“Самое ценное в компании – ее сотрудники. Нет такой технологии, которая сравнится с человеческим капиталом." – Артур Шопенгауэр, немецкий философ
"Единственный способ управлять людьми – это показывать им, что они вас волнуют." – Джордж Бернард Шоу, писатель и драматург
Управление персоналом в новых реалиях – не просто процесс, это искусство создания среды, где люди чувствуют себя мотивированными и значимыми. До недавнего времени было вполне достаточно, чтобы квалификация сотрудника соответствовала определенной должности на момент его приема на работу. В последнее десятилетие процедура поиска и отбора персонала подверглась цифровой трансформации. Увеличение числа фрилансеров и практика удаленной работы, а также появление представителей поколения Z на рынке труда, подчеркивают важность для компаний адаптации стратегий найма, чтобы соответствовать ожиданиям потенциальных кандидатов. Усиление конкуренции между работодателями в борьбе за кадры привело к тому, что сейчас не только компания выбирает кандидата, но и кандидат выбирает работодателя. Односторонний процесс выбора превратился в двусторонний, и роль кандидата в решении о найме не уступает по значимости, чем роль работодателя. Работодателям предстоит тратить больше усилий для того, чтобы: 1) создать такую рабочую среду, которая будет «притягивать» нужных людей; 2) представить вакансию потенциальному кандидату в выгодном свете, и в то же время реалистично, очертив ее преимущества именно для конкретного человека. В современных условиях, когда рыночная среда постоянно меняется, требуя изменений от организаций, необходимо предвидеть, насколько сотрудник будет соответствовать своей должности через 3-5 лет. Соответствие рассматривается как динамическая величина, и менеджеры по персоналу уже на этапе отбора стремятся определить потенциал развития определенного кандидата в перспективе. Отсюда и возникает всем нам знакомый вопрос на собеседовании: “Кем вы видите себя через 3-5-10 лет?” Каждая компания имеет свою культуру – ценности, нормы поведения, стандарты взаимоотношений с руководством, коллегами, клиентами. Отбор должен выявить, сможет ли кандидат органично влиться в существующую социальную среду организации и принять ее ценности и нормы. Начиная с 2020 года, сфера рекрутинга претерпела значительные изменения. Рекрутеры больше не ограничиваются простым размещением вакансий на специализированных платформах. Они активно применяют таргетированную рекламу и инструменты цифрового маркетинга, расширяя границы в привлечении внимания к компаниям. Современное управление кадрами включает в себя не только использование социальных сетей для размещения вакансий, но и стратегическую работу над формированием бренда работодателя.
В этой книге мы рассмотрели ключевые аспекты современного управления персоналом и предоставили конкретные рекомендации, основанные на актуальных трендах и практическом опыте, чтобы помочь HR-специалистам справиться с вызовами современного бизнеса. В наше время эффективное управление персоналом – искусство создания уникальной среды, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал, а компания достичь своих ключевых направлений. Цель этой книги не только предоставить знания, но и вдохновить на создание собственных инновационных HR-практик, способных эффективно адаптироваться к динамично меняющейся среде. В условиях высокой конкуренции бизнеса, где перемены – норма, а инновации – двигатель прогресса, грамотные HR-стратегии становятся ключом к успеху.
Как создать эффективную адаптационную программу для новых сотрудников
Основые этапы процесса онбординга
В современном мире, где бизнес-среда постоянно меняется, создание эффективной адаптационной программы для новых сотрудников становится ключевым элементом успешного управления персоналом. Новые работники, приходя в компанию, демонстрируют свой профессионализм и опыт. Определяющим фактором, который помогает им в полной мере раскрыть свой потенциал и внести существенный вклад в развитие предприятия является адаптация к корпоративной культуре и ценностям компании. Часто новый сотрудник долго погружается в процессы компании, снижая эффективность всей команды. Переход на новое место работы обычно сопровождается стрессом не только для начинающих, но и для опытных специалистов. Не просто включиться в работу, когда у сотрудника мало информации о компании, продукте и своих обязанностях. Предприятия тратят много времени и средств на поиск и найм профессиональных кадров, поэтому очень важно убедиться в том, что новые сотрудники останутся в вашей компании на долгосрочной перспективе. Первый шаг к достижению этой цели – эффективный процесс адаптации, который поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно на новом месте и быстро включиться в рабочий процесс. Эффективная адаптационная программа – это не только формальные процессы, но и внимание к каждому новому члену команды, уважение к его уникальным качествам и стремление сделать его частью коллектива. В этой главе мы рассмотрим каждый из этих этапов подробно, исследуя лучшие практики и инновационные подходы, которые помогут создать адаптационную программу, способную вдохновить и удержать лучшие кадры в вашей компании.
Что такое адаптация?
Адаптация, или онбординг персонала – это процесс, который проводит компания, чтобы интегрировать новых сотрудников в в существующую социальную среду организации. Процесс адаптации на новом месте выходит далеко за рамки первого дня на работе: он продолжается до тех пор, пока сотрудник полностью не приспособится к своей роли в команде. Новому сотруднику предстоит преодолеть данный этап, чтобы быстрее приспособиться к коллективу и начать продуктивно работать, принося организации прибыль. Термин «адаптация» переводится с латинского как «приспособление». Человеческий организм имеет удивительную способность приспосабливаться к условиям внутренней и внешней среды обитания. К примеру, человек повреждает зрительный аппарат и теряет зрение. Организм получает меньше информации из внешней среды. Организм адаптируется и берет больше информации от других органов чувств, чтобы восполнить недостающие данные. Поэтому у слепых людей лучше развит слух, чем у человека с хорошим зрением. Это пример адаптации к условиям внутренней среды. Аналогичным образом человеческий организм приспосабливается и к внешней среде. Она более изменчивая, чем внутренняя. Если человек переехал с южного региона в северный, сначала он будет тяжело переносить сильные морозы. Но со временем он приспособится и будет чувствовать себя комфортно. В результате адаптации изменяется привычное поведение человека, а функции его организма начинают работать иначе. Скорость адаптации индивидуальна для каждого человека. Кто-то перестраивается моментально и с легкостью, а другим может потребоваться больше времени и усилий. Под адаптацией персонала в организации обычно понимают привыкание к новым условиям труда. Её проходят все – от начинающих до опытных специалистов, только устроившихся на работу в новый коллектив или получивших повышение. На практике же понятие адаптации персонала достаточно ёмкое и многозначное. Например, освоение новых технологий или переход на новую должность в одной и той же компании тоже сопровождается адаптацией.
