Сегодня вопрос о поиске новых подходов к стимулированию эффективности деятельности государственных гражданских служащих достаточно актуален, поскольку именно в этой сфере находится основной потенциал, обеспечивающий необходимые действия в сфере экономического и социального развития страны. С этих позиций важно понимание самого процесса такого стимулирования, или, как его называют в психологии, мотивации: ее оснований, механизмов и факторов действия, а также возможностей применения в системе классных чинов с целью повышения успешности деятельности государственных служащих.
Считается, что термин «мотивация» происходит от русифицированного французского слова motif, что означает «побуждение», некоторые исследователи считают его происхождение от латинского movere – «движение». Само явление понимается по-разному. Существует множество подходов к пониманию мотивации и ее значения в жизни человека.
В рамках настоящего проекта мотивация понимается как динамический многоуровневый и многосторонний психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, определяет характер его деятельности, обусловленный рядом его личностных качеств (направленность, ценностные установки, ответственность, организованность, активность и др.). Такой процесс в кадровой работе с государственными служащими предполагает комплекс стимулирующих мероприятий, которые побуждают сотрудника более активно и эффективно выполнять свои обязанности, базируясь на их мотивах, интересах и потребностях.
Ключевым понятием в обосновании мотивации выступает мотив – имеющийся у человека образец желаемого, представляющий для него ценность и влияющий на эффективность и результативность его деятельности, являющийся смыслом этой деятельности [3]. Близким к понятию «мотив» является понятие «стимул».
В рамках представленных материалов мы определяем, что мотив – это внутреннее побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное его личными запросами, потребностями, интересами и эмоциями. Стимул – это внешнее побуждение к действию, причина которого – интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) в реализации (достижении) потребностей.
Целью настоящего исследования является обоснование на основе проведения историко-психологического анализа возможности применения классных чинов как одного из ключевых факторов мотивации государственных гражданских служащих.
Государственная служба имеет ряд отличительных от других видов деятельности особенностей: специфические цели, направленные на укрепление и развитие общественного и государственного строя; подчиняется достаточно жесткой нормативно-правовой регламентации; предполагает повышенную степень ответственности должностных лиц за результаты деятельности, принимаемые решения и их последствия; весьма разнообразна, в зависимости от уровня и ресурсов и др.
При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Это выдвигает вопросы мотивации в разряд приоритетных. Актуализирует необходимость разработки темы и то, что на государственной службе инструменты мотивации до сих пор применяются несистемно и порой без четкого понимания того, какие технологии для этого можно использовать.
С этих позиций требуется новый взгляд на роль и значение классных чинов и механизмы их применения, в первую очередь в контексте управления мотивацией госслужащих. Особенно перспективным для понимания того, как классные чины могут быть реальным фактором мотивации государственных служащих, являются историко-психологический анализ использования классных чинов и их аналогов в России, обоснование механизма мотивации в системе государственной службы, обобщение роли и влияния классныхчинов на мотивацию современных государственных гражданских служащих, описание возможности и целесообразности применения классных чинов государственных гражданских служащих для управления мотивацией профессиональной служебной деятельности, представление механизма применения классных чинов как одного из ключевых факторов мотивации государственных гражданских служащих.
1. Функции классных чинов в организации государственной службы в историческом контексте
В. Е. Зубов и другие, рассматривая чин как основание для служебной карьеры государственного служащего, показывают, что классные чины в современной государственной гражданской службе занимают положение, несопоставимое с тем, которое у них было в прошлом.
Так, например, автор отмечает, что государственная служба как система структурирована на категории и группы должностей. При этом каждая из групп должностей включает в себя по три классных чина. Законодательством не нормируется продвижение по лестнице классных чинов из одной группы в другую – например, есть вероятность проработать весь срок службы только в одной группе должностей. В целом же продвижение по службе на основе получения классных чинов регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». В соответствии с ним срок службы в каждом чине должен составлять от одного года до двух лет, а сам чин присваивается исходя из результатов квалификационного экзамена, который проходит кандидат на продвижение. Оклад, который выплачивается за классный чин, зачастую составляет около 5 % от общих денежных выплат государственного служащего, что, в конечном итоге, не может считаться эффективным элементом мотивации его служебной деятельности [7].
В настоящее время можно выделить следующие основные стимулы для поддержания мотивации государственных гражданских служащих: занимаемая чиновником должность, должностной оклад, который соответствует данной должности, классный чин и соответствующий ему оклад за классный чин, а также дополнительные стимулирующие выплаты, такие как, например, «ежемесячное денежное поощрение» или «премия за выполнение особо важных и сложных заданий». В то же время основным индикатором успешной карьеры госслужащего является именно занимаемая им должность, в том числе потому, что размер всех остальных выплат привязан к должностному окладу, а классный чин напрямую определяется именно занимаемой должностью. При этом известно, что итоговый размер оплаты труда государственного служащего чаще всего является несопоставимым по сравнению с денежным содержанием сотрудников, занимающих аналогичные по уровню должности в коммерческой сфере. Справедливости ради стоит также отметить, что, несмотря на низкий размер денежного содержания, значительная часть чиновников даже с таким размером вознаграждения воспринимают себя как неконкурентоспособных на рынке труда. По нашим данным, доля таких госслужащих на региональном уровне может составлять до 37 % [12].
