Smart Reading - Ключевые идеи книги: Уроки компании Google. Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг

Традиционно сотрудники делятся на «технарей», отлично разбирающихся в своей узкой области знаний, и «менеджеров», знающих об управлении в общем. В Google считается, что успешный сотрудник должен не только разбираться в своей предметной компьютерной области, но и иметь представление о бизнесе: управлении компанией и продвижении продукта.

Google ищет «креативных умников» – генераторов идей, любопытных и самостоятельных сотрудников, готовых идти на риск, работающих в команде, активно коммуницирующих с коллегами. «Креативные умники» способны не только придумать теоретическую идею, но и построить прототип. Они внимательны к деталям и обладают практическим опытом.

Такими сотрудниками непросто управлять. Им не подходит классическая офисная «дедовщина», в которой последнее слово остается за тем, кто старше по званию. Единственно возможная для них система – меритократия, в которой ценятся лишь идеи и аргументы, подкрепленные данными, и неважно, от сотрудника в какой должности они исходят.

Меритократия должна проявляться и в уровне зарплат. На начальных позициях зарплаты могут быть относительно невелики. Но как только сотрудник начинает показывать результаты – и только тогда! – должна расти и оплата его труда. В итоге «звезды» могут получать в разы больше, чем средние сотрудники.

Компания Google знаменита своими офисами, в которых есть все: от бесплатной еды до химчисток, от фитнес-центров до массажистов. Но цель этого – не роскошь ради роскоши. Создатели компании хотели, чтобы офисный центр скорее напоминал университетский кампус, где есть все, что нужно для комфортной жизни, но где студенты при этом напряженно работают. В офисах Google не жалеют ресурсов на главное – на предоставление сотрудникам вычислительных мощностей и лучшего оборудования.

В классических офисах царит иерархия – у начальника обязательно должен быть отдельный кабинет, и чем больше – тем престижнее. В Google считают, что офис предназначен не для демонстрации статуса и не для изоляции начальников от рядовых сотрудников, а наоборот – для максимизации энергии и коммуникаций, в том числе между отделами. Именно поэтому здесь так много различных уголков для командных обсуждений и совместной работы. А творческий беспорядок – или бардак! – не осуждается, так как считается естественным побочным эффектом творческой работы.

Сергей Брин и Ларри Пейдж задумали Google как место, где сотрудники будут не только работать, но и фактически жить вместе. Поэтому в компании не поощряется частая работа из дома: она снижает интенсивность обмена идеями с коллегами. С другой стороны, допускается гибкость рабочего графика. Например, молодая мать может уйти из офиса пораньше, чтобы забрать ребенка из садика, провести несколько часов с семьей, а вечером удаленно включиться в работу.

Google старается построить рабочий график сотрудников так, чтобы им не приходилось выбирать между работой и личной жизнью. Внутренний конфликт возникает тогда, когда человеку приходится жертвовать чем-то лично значимым для выполнения рабочих задач, навязанных сверху. В лучших корпоративных культурах нет противопоставления: люди много работают в хорошем смысле этого слова, их жизнь насыщенна и интересна и на работе, и дома.

Многие менеджеры воспринимают интервьюирование кандидатов как уборку или мытье посуды – неприятно, делать надо, но вообще хорошо бы делегировать максимум работы специально нанятым для этого людям.

Если в индустриальную эпоху вы принимали в компанию людей, чтобы они работали, сейчас вы нанимаете людей, чтобы они думали. И если у вас работают «серые мыши» – ваши продукты тоже никогда не совершат прорыва на рынке. Более того, если вы пустите в команду посредственность, вскоре он наймет под себя еще больших посредственностей.

Брать на работу нужно тех, кто умнее вас. Хороший кандидат – это тот, против которого вы бы не хотели оказаться за шахматной доской. Ум, сообразительность и обучаемость – это главные активы в стремительно меняющемся мире. Вам нужны люди, не перестающие учиться и не боящиеся перемен.

Распространенный подход рекрутеров: пытаться найти людей, которые уже успешно работали на такой же вакансии в другой компании. Это не тот метод, который поможет вам найти жадного до новых знаний и умений кандидата. Тем более что та технология, которую кандидат прекрасно освоил на прошлой работе, завтра устареет.

Вы можете заполучить талантливых людей, если рискнете взять человека в область, в которой у него почти нет опыта, но есть искреннее желание туда попасть. Конечно, есть риск, что человек провалится, но также возможно, что он увидит новую сторону задачи и совершит прорыв. Значимость опыта работы в конкретной сфере неизбежно возрастает на более старших позициях, но и там возможны эксперименты.