Давай для начала немного познакомимся? Меня зовут Анна, и уже больше 10 лет я занимаюсь обучением и развитием персонала. В основном специализируюсь на развитии руководителей и наставников.
Сейчас можно найти огромное количество материалов для развития руководителей различного уровня. Но далеко не все из предложенного может подойти наставнику. Тому, у кого нет официальных сотрудников в подчинении и, соответственно, всех рычагов влияния. Эта книга создавалась как раз для таких сотрудников – у кого есть задача вырастить коллегу, но инструментарий ограничен.
Предлагаю сразу перейти на «ты». Ведь наше общение будет затрагивать такую важную область, как твое развитие.
Итак, твоя жизнь немного изменилась. Ты – наставник. А это значит, что на тебя теперь смотрят. Копируют. Действия препарируют и изучают под микроскопом. Восхищаются. Или, наоборот, ни во что не ставят. Но именно тебе отвечать за результат своего подопечного, наставляемого.
Согласись, получился портрет очень ответственного человека. А ведь так и есть. От наставника много что зависит. Даже если есть еще вышестоящий руководитель (например, руководитель отдела, компании или тимлид), новый сотрудник будет в первую очередь все равно смотреть на тебя. Не на руководителя. Не на собственника или коллег из соседних подразделений. Ведь ты ближе в прямом и переносном значении.
Именно ты – то лицо, которое будет главным в глазах сотрудника. И именно от тебя зависит, что увидит новичок: классную, высокоэффективную и экологичную команду или демотивированную и неорганизованную группу.
В помощь тебе и написана эта книга – своеобразная методика, изучая которую ты сможешь максимально быстро вывести своего подопечного на нужный результат. Здесь собраны принципы и инструменты для работы в формате «бери и делай», чтобы уже сегодня ты смог(-ла) начать погружение в новый мир. Мир наставничества.
Фигура наставника и его компетенции
Предлагаю сначала поговорить непосредственно о тебе. Сверим карты и определимся, что же за такая фигура – наставник? И в чем заключаются его задачи?
Наставник – это коллега-профессионал, который помогает новичку стать таким же компетентным. Причем не обязательно, что наставник и руководитель – один и тот же человек. Иногда бывает, что это разные люди.
Основная задача наставника – профессиональная и социальная адаптация нового сотрудника.
К профессиональной части относится вывод своего подопечного на необходимый результат. А к социальной – адаптация в новом коллективе.
Профессиональная адаптация включает в себя полный спектр работы. Например, при работе с клиентами это умение работать по технологии и приносить нужный результат. Социальная – органично вписаться в действующий коллектив.
Давай с тобой обсудим, какими же знаниями и умениями должен обладать классный наставник.
Можно выделить следующие блоки:
●
Знание предметной области (например, продуктовой линейки)
●
Знание регламентов (всех внутренних правил и распорядков)
●
Знание основ обучения взрослых (принципов андрагогики)
●
Готовность помогать и отвечать на вопросы
●
Умение давать развивающую обратную связь
●
Готовность брать ответственность за результаты своего подопечного
●
Умение ставить задачи и контролировать их исполнение
●
Желание быть наставником
Это основные знания и умения, которыми должен обладать наставник.
Возьми вышеперечисленные компетенции и проанализируй себя по знаниям в каждом блоке. Поставь себе оценки от 1 до 10 по каждому пункту, где 1 – совсем не развито, 10 – развито максимально.
Например, это может выглядеть так:
●
Знание предметной области (например, продуктовой линейки) – 8
●
Знание регламентов (всех внутренних правил и распорядков) – 9
●
Знание основ обучения взрослых (принципов андрагогики) – 3
●
Готовность помогать и отвечать на вопросы – 10
●
Умение давать развивающую обратную связь – 5
●
Готовность брать ответственность за результаты своего подопечного – 9
●
Умение ставить задачи и контролировать их исполнение – 6
●
Желание быть наставником – 10
Дальше отметь их на рисунке и закрась нужную область. У тебя должно получиться примерно так.
Так ты получил(-а) примерное понимание, насколько развиты у тебя компетенции, необходимые для классного и профессионального наставничества. Дальше выбери три самых «выпадающих» компетенции и придумай, какими способами можно подтянуть знания.
Например, возможно, нужно пройти дополнительное обучение по умению давать развивающую обратную связь или заново изучить продуктовую линейку.
Так у тебя появится план, как развивать себя в роли наставника. Такое упражнение, кстати, можно делать с компетенциями не только «сенсея», но и просто сотрудника (тогда нужно будет выписать свои рабочие знания и задачи) или вообще применить к жизни. Тогда это упражнение будет называться «Колесо жизненного баланса».
Трехступенчатая модель наставничества
Существует универсальная модель наставничества, с помощью которой можно в сжатые сроки вывести своего подопечного на необходимый уровень. Выглядит она следующим образом:
1) Обучение
2) Мастер-класс
3) Полевое обучение
Начнем с первого пункта. Согласись, прежде чем ждать каких-то результатов от нового сотрудника, его нужно обучить. Причем разным вещам:
1) Обучить профессиональной деятельности (продуктовая линейка, технология работы)
2) Организационным моментам (как пользоваться почтой, CRM, как обращаться к коллегам и руководителям других подразделений)
Мы сконцентрируемся на основах обучения именно профессиональной деятельности.
Есть педагогика – это обучение детей. А есть обучение взрослых – это андрагогика.
Другими словами, андрагогика – это дисциплина, искусство обучения взрослых людей. Ведь ко взрослым нужен свой подход.
Давай на примере рассмотрим, чем отличаются подходы к обучению детей и взрослых.
Ребенок (обучение в школе)
Что?
Взрослый (обучение на работе)
Ходит в школу, потому что так надо
Осознанность
Хочет решить свою задачу: улучшить навыки, получить новую профессию, больше зарабатывать
Нам в школе постоянно говорят: знания в будущем пригодятся. И далеко не все применяется
Актуальность
Хочет получить результат как можно быстрее
Урок длится 40-45 минут
Количество теории
Максимум на 15 минут, потом внимание теряется
Ученик принимает главенство учителя
Позиция по отношению к преподавателю
На равных
Своего опыта мало, верит на слово
Опыт
Есть житейский и профессиональный опыт
Решение принимают за него
Самостоятельность
Самостоятельно принимает решение
Как видишь, подходы к обучению немного различаются. Для твоего удобства выделим основные принципы андрагогики в отдельный список. Итак, аксиомы обучения взрослых:
