1.1. Основные принципы регулирования трудовых отношений
Организация, оплата и нормирование труда являются составными частями процесса, именуемого трудовые отношения. Прежде чем обратиться к вопросам об организации, оплате, нормировании труда, следует рассмотреть понятие трудовые отношения.
Понятие трудовых отношений сформулировано в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ), в соответствии с которой трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой функцией в трудовом законодательстве именуется выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности. В соответствии с указанным определением, в ходе трудовых отношений работник выполняет трудовую функцию лично. Этим трудовые отношения отличаются от отношений по гражданско-правовому договору, где исполнитель не обязуется выполнять возложенные на него обязанности лично. Вступление работника в трудовые отношения путем соглашения порождает для него обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку данной организации. Трудовые отношения носят возмездный характер. Работник выполняет обусловленную соглашением трудовую функцию за плату. Следует отметить, что, заключая трудовое соглашение, работодатель обязуется создать работнику условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством либо коллективным или индивидуальным договором.
Трудовое законодательство включает в себя все нормативно-правовые акты и локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения. Сюда относятся, например: Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.), ТК РФ, иные Федеральные законы и нормативно-правовые акты, ведомственные и внутриведомственные нормативно-правовые и нормативные акты.
Правовое регулирование организации трудового процесса, а также нормирования труда и оплаты труда, как составляющих частей трудового процесса и иных трудовых отношений осуществляются в рамках трудового законодательства Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ выступает основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, в том числе отношения по организации трудового процесса, по нормированию труда и оплате труда.
Статья 2 ТК РФ устанавливает основополагающие принципы регулирования трудовых отношений. Под основополагающими принципами понимаются руководящие начала, исходя из которых, устанавливаются и развиваются правовые нормы, регулирующие трудовые отношения и организацию трудового процесса. Применение основополагающих принципов регулирования трудовых отношений обязательно при осуществлении деятельности любых предприятий, в том числе транспортных предприятий всех форм собственности, рассмотрим наиболее важные из них.
1. Принцип свободы труда, в соответствии с которым каждый имеет право на труд, который свободно выбирает или на который свободно соглашается. Никто не имеет права принудить кого-либо к исполнению трудовых обязанностей. Работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора на том основании, что работник уже заключил трудовой договор с другим работодателем или работает в какой-либо организации. Это не является основанием для отказа в приеме на работу. Каждый имеет право трудиться по трудовому договору, осуществлять предпринимательскую деятельность, быть занятым в производственных кооперативах, подсобных промыслах, выполнять работу по гражданско-правовым договорам либо соглашениям, выбирать профессию и род деятельности, может заключать трудовые договоры с неограниченным количеством работодателей. В то же время, гражданин может быть незанятым, незанятость граждан не может служить основанием к привлечению к административной или какой-либо иной ответственности.
2. Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Принцип запрещения дискриминации в сфере труда предполагает собой запрещение работодателю ориентироваться при приеме на работу и осуществлении трудовых прав и обязанностей на какие-либо признаки работника, за исключением деловых качеств. Запрещается ограничение в трудовых правах и обязанностях в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства, отношения к религии и политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Каждый имеет право вступать в трудовые отношения в равных с другими гражданами условиях, без какой бы то ни было дискриминации. Допускается отказ от заключения трудового договора в тех случаях, когда работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора по предусмотренным законодательством основаниям. Например, работодатель может отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Запрещено применение труда женщин на работах с вредными или опасными условиями труда. Не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена. В остальном право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено только судом. Работодатель вправе устанавливать различия, предпочтения, ограничения прав работников, если это определяется свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо если данные ограничения обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите.
Законодательство запрещает любые формы принудительного труда. Под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Применение наказания может выражаться в нарушении установленных сроков выплаты заработной платы, выплата заработной платы не в полном размере, требование работодателем исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника.
