Происходящие в настоящее время в общественной жизни изменения привели к переоценке значимости человеческого фактора как бесценного организационного ресурса, что в свою очередь поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных.
Кадровый потенциал предприятия, как показывает опыт преуспевающих компаний, является не только одним из важнейших ресурсов, но и человеческим капиталом. В его развитие вкладываются большие средства, приравниваемые к долгосрочным инвестициям, так как качество персонала влияет на производительность и конкурентоспособность организации. Квалифицированные и лояльные сотрудники являются одним из основных слагаемых успеха компании на современном рынке.
Работа с человеком, как ценным капиталом компании, начинается ещё на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Поэтому, важным составным элементом системы подготовки и управления персоналом является его социально-производственная адаптация. Особенно значимым в этом направлении является работа по адаптации новых сотрудников, а ещё больше – это адаптация молодых специалистов на производстве, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность.
Отсутствие же системы регулирования профессиональной адаптации работника может порождать высокую текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Учитывая тот факт, что молодые специалисты являются главным источник для замещения естественной убыли (перевод в другие подразделения, уход на пенсию, смерть и т.п.) высококвалифицированных специалистов, значимость эффективной социально-производственной адаптации молодежи для предприятия кратно повышается. Вышеуказанных негативных последствий можно избежать уже на начальном этапе профессиональной адаптации, а именно с первых дней поступления нового работника на предприятие, а иногда даже и раньше, т.е. ещё на этапе обучения в вузе. Поэтому изучение содержания и закономерностей производственной адаптации молодых специалистов с высшим образованием, поиск путей ее оптимизации рассматривается нами как одно из условий роста эффективности производства.
В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов. Так, в ООО «ХХХ» (в дальнейшем Компания) в течение последних 10 лет ведутся теоретические и практические разработки в области управления развитием персонала, в частности, по проблеме адаптации молодых специалистов, которые (наряду с другими факторами) начинают давать результаты. Текучесть кадров в структурных подразделениях Компании сократилась с 15% в 2003 году до 2—3%.
На сегодняшний день не все российские организации осознают всю важность процедур по адаптации новых сотрудников и уделяют не достаточно внимания этому вопросу. До сих пор многие государственные предприятия, да и коммерческие организации, не имеют даже базовых программ профориентации и адаптации кадров. И некоторое отставание наших нефтяных компаний от мировых по уровню производительности труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют имеющиеся резервы работы с персоналом. Все это ещё раз указывает на необходимость научного изучения различных аспектов и всестороннего анализа проблемы производственной адаптации.
Исследование такого явления, как адаптация молодых специалистов, определение сущности, содержания данного понятия, а также разработка четкой классификации видов, этапов и основных мероприятий по адаптации новых сотрудников, создание эффективной программы на базе отечественных предприятий представляют важный аспект управления персоналом в актуальных экономических условиях и способны оказать положительное влияние на различные направления работы организации.
Таким образом, актуальность избранной темы определяется ее недостаточной теоретической и практической разработанностью, а также необходимостью раскрытия особенностей социально-производственной адаптации молодых специалистов.
К настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с проблемой производственной адаптации. Исследования проблематики оценки персонала базируются на результатах развития психологических, экономических, социологических и других отраслей научных знаний.
Широко известны работы о механизме и процессах защитной адаптации 3ейгмунда и Анны Фрейд, психоаналитическая теория адаптации Г. Гартмана.1 Теорию адаптации в ее психологическом аспекте развивали Г. Айзенк, Ж. Пиаже, Л. Филипс, Т. Шибутани, Э. Эриксон, А. Маслоу.2 Из советских психологов значительный вклад в исследование проблемы адаптации внесли А.В.Петровский, Ф.Б.Берзин, А.А.Налчаджян.3 В настоящее время психологические аспекты адаптации исследуют С. Т. Посохова,4 А. М. Абдразякова, Е. Л. Андреева, Е. П. Белинская, П. Г. Белкин, Е. Н. Емельянов, М. А. Иванов, А.Р.Кудашов, А. А. Реан и др.
Работы психологов рассматривают процессы адаптации, прежде всего, как процессы, имеющие социально-биологическую природу, исходной точкой которой является конфликт между индивидом и средой, вызывающий определенные психологические состояния и приспособительные ответные действия.
Огромное влияние на все последующие работы по управлению персоналом и управления организацией в целом оказали социологические исследования в рамках классического и современного менеджмента. Концепция научной организации труда и производственной деятельности человека представлена в трудах Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. Они внесли значительный вклад в разработку системы организации труда, ориентированной на максимизацию прибыли промышленного предприятия, на достижение максимальной эффективности производства.
Особое место занимают работы теоретиков стратегического управления, на базе которых была разработана методологическая база исследования проблемы регулирования профессиональной адаптации молодых работников. Анализу подверглись труды классиков стратегического менеджмента (А. Чендлер, И. Ансофф)5, работы представителей инвайронментального подхода, теории ресурсной зависимости (М. Портер, Г. Хэмел, К. Прахалад, Г. Минтцбсрг)
