Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.
Слово первым читателям! Всем огромное спасибо!
«..если у Вас время от времени возникает сожаление о том, каких успехов Вы могли бы достичь, когда люди вокруг Вас: сотрудники, которые работают с Вами, клиенты, Ваши родные и близкие были бы лучше – добрее, честнее, работоспособнее, умнее, то эта книга не оставит и камня на камне в пирамиде Ваших иллюзий.
Начинайте с себя, и мир вокруг Вас обязательно ответит Вам взаимностью».
«Заочный мозговой штурм, который заставляет каждую твою извилину работать, осознавать и искать свой ответ.
Практическая информация, реальные кейсы и, что особенно понравилось, вопросы „на подумать“ – вот они, побудители к изменениям! Однажды такие вот вопросы Елены помогли мне решиться на серьёзные изменения, увидеть не страх, а новые возможности и ресурсы.
Я бы охарактеризовала эту книгу, как настольную в помощь на пути изменений».
Как мне пришла в голову эта идея? И в чем идея этой книги?
Последние шесть лет я активно практикую бизнес-коучинг, работая с лидерами и их организациями в период изменений, таких как: смена топ-менеджмента, внедрение новой корпоративной культуры, слияния компаний, расширение бизнеса, пересмотр стратегии и т. д.
В 2010–2012 годах я записывала свои наблюдения, публикуя их в блоге «ЗЕРКАЛО ИЗМЕНЕНИЙ. ЗАПИСКИ БИЗНЕС-КОУЧА» http://www.executive.ru/blog/transformation/
Перечитывая эти записи, я подумала, что пришло время оформить их как книгу. Книгу, сохраняющую все особенности блога, с одной стороны: краткий и практичный формат глав, выбор содержания по ключевым словам, возможность оставить комментарии и «поделиться» понравившимися главами с друзьями.
С другой стороны, эта книга – приглашение к размышлениям и практическим действиям для тех, кто узнает себя в «зеркале», готов ответить на вопросы из рубрики «На подумать» или сделать упражнения, предлагаемые в конце каждой главы и разделе «ПРИЛОЖЕНИЯ».
Основная идея книги в том, чтобы дать читателю практический инструментарий осознанного управления изменениями, как в себе, так и в своих организациях.
Каждая глава – это, по сути, кейс, проблемная ситуация. Для того чтобы понять, стоит ли она Вашего внимания, или нет, каждой главе предшествуют теги и описание ключевых идей кейса.
Список всех тегов и соответствующих им глав Вы найдете в конце книги в разделе «Ключевые слова».
«Поделиться» мыслями и идеями, возникшими в ходе работы с этой книгой можно на моей странице в фейсбуке – https://www.facebook.com/ eagafonova?fref=ts, а также отправив письмо на мой эл. адрес: [email protected] Я буду признательная за любую обратную связь и обязательно Вам отвечу.
Глава 1. Изменить других людей можно, когда меняешься сам. Остальное иллюзия
Теги: коучинг | стиль управления| мотивация | сопротивление изменениям
«Путь к улучшению результатов деятельности компании, страны или отдельного человека заключается не в изменении стратегии, а в изменении внутренней среды».
Ицсхак К. Адизес
Это глава для Вас, если:
Вы столкнулись с тем, что привычные приемы управления перестали давать положительные результаты
Вы перепробовали все известные способы мотивации, но изменить действия сотрудников не удалось
Сотрудники безответственны и не проявляют инициативу
Вы тратите огромные усилия на сопротивление изменениям
Запрос на обучение руководителей высшего звена коучингу, как стилю управления, звучит примерно так: «Прежде работающие методы и подходы изжили себя. Мы понимаем, что по-старому управлять не эффективно: подчиненные не инициативны, не берут ответственность на себя, все и вся контролировать невозможно, метод кнута и пряника сдерживает развитие бизнеса». Все это так. Но самое интересное начинается на тренинге. Взрослые люди всерьез удивляются тезису о том, что изменить других людей с помощью каких-либо старых или новых инструментов нельзя. А как же старые добрые приемы скрытых и явных манипуляций? Объясняем, что в коучинге манипуляции исключены. «Быстрые выгоды» в краткосрочной перспективе могут создать бетонную стену недоверия, и о партнерстве можно будет забыть. Практически навсегда.
Изменений в поведении других людей можно достичь лишь путем реального изменения собственного отношения к этим людям и собственного поведения. Продолжая делать то, что делали раньше, мы будем продолжать получать, что получали. Аксиома не требует доказательств.
Но как сложно порой признать, что это единственный рабочий инструмент изменений: изменяясь сами, транслируя эти изменения вовне, мы как бы вызываем новые ответные реакции. И лишь этим собственным изменением мы в действительности и можем управлять.
Все вопросы руководителей, впервые обучающихся коучингу, направлены в адрес своих подопечных: «Как объяснить ему, что мы топчемся на месте?», «Почему ей ничего не нужно?», «Как их мотивировать, им ничего не интересно?». Мы ставим «зеркало» и спрашиваем: «Что в тебе вызывает такую реакцию подчиненных?», «Какие твои действия или, какого рода бездействие приводят к таким результатам?», «Что ты готов изменить в себе, чтобы получить другой результат взаимодействия?»
Зачастую размышляя об изменении привычных действий, мы открываем истинные причины своего сопротивления изменениям. В основном – это страхи. Боязнь потерять авторитет, проявить некомпетентность, прослыть слабаком, узнать неудобную информацию. Вот одна цитата: «Ну, хорошо. Я действительно ее не спрашивал все 10 лет, что мешает работать без моего неусыпного контроля. Вот я спрошу и узнаю, что на самом деле она всю жизнь хочет быть балериной, а работает в ресторане… И что?» На самом деле, что делать в этом случае? Можно продолжать делать вид, что все в порядке и искренне удивляться нерадивости сотрудника. А можно принять правильные управленческие решения. Продолжить открытый диалог и помочь коллеге увидеть другие выгоды сотрудничества, которые естественным образом и повысят его/ее ответственность. В случае, когда личные цели «не сшиваются» с задачами компании, разумнее признать это и не затягивать новое замещение этой позиции.
Управление – это активная позиция, это ответственность. Управление изменениями – это, прежде всего, управление собой.
Вопросы «на подумать»:
