Уважаемый читатель! Меня зовут Добровольская Наталья, я работаю в сфере управления персоналом более десяти лет, в настоящий момент являюсь директором по персоналу крупной транспортной компании. Я провела тысячи собеседований, с моей помощью закрыты сотни вакансий разных уровней и направлений. Кроме того, я имею успешный опыт реализации проектов по мотивации, обучению, развитию и оценке персонала. В книге «Анализируй этих!» я хочу рассказать Вам обо всем, что касается подбора персонала в организацию. Подбор персонала – это увлекательное и в то же время сложное занятие, требующее высокого профессионализма и не прощающее ошибок. Стратегия подбора персонала в организации должна быть выстроена и отлажена подобно точному механизму швейцарских часов. Если рекрутер что-то делает неправильно, подбор персонала будет неэффективным, а неподходящие кандидаты никогда не станут успешными сотрудниками. Качественный подбор персонала – это основа любого успешного бизнеса. Книга «Анализируй этих!» представляет собой полное руководство по подбору персонала. Как определить потребность в персонале? Где и как искать подходящих кандидатов? Как оценить кандидата, претендующего на ту или иную должность? Какие закономерности существуют в процессе подбора персонала? Каковы особенности подбора персонала на вакансии разных уровней и направлений? Какие сложности могут возникнуть в работе над вакансией и как их преодолеть? Ответы на эти и другие вопросы Вы найдете в книге «Анализируй этих!». Книга включает в себя полное описание всех этапов подбора персонала, начиная от составления профиля должности кандидата и заканчивая представлением кандидата заказчику вакансии. Прочитав эту книгу, Вы сможете подробно изучить все аспекты подбора персонала и выстроить собственную эффективную стратегию профессионального рекрутинга. Вы поймете, как можно оценить личностные качества кандидатов, их мотиваторы, ценности и профессиональные компетенции – иными словами, Вы получите в свое распоряжение все инструменты, необходимые для качественного и оперативного подбора персонала. Прочитав эту книгу, Вы сможете стать настоящим экспертом в сфере подбора персонала. Книга «Анализируй этих!» предназначена прежде всего для новичков HR-сферы. Но и состоявшиеся специалисты в области рекрутинга смогут найти в ней ответы на все вопросы, связанные с теми или иными аспектами подбора персонала. Книга также будет полезна для руководителей, которые самостоятельно, без участия HR-специалиста, подбирают себе персонал: структурированно изложенный материал позволит Вам изучить весь процесс подбора персонала от «А» до «Я». Структура книги построена таким образом, что Вы можете начать чтение с любой интересующей Вас главы. В книге приведено множество примеров из моей многолетней практики, что делает ее живой, доступной и интересной для любого читателя.
Роль подбора персонала в структуре организации
Структуру любой организации можно рассматривать по двум направлениям: горизонтально, разделив ее подразделения на ключевые и второстепенные (обеспечивающие), и вертикально: линейный персонал, ИТР-состав, линейные руководители и топ-менеджмент. Для того чтобы понять, как правильно выстроить эффективный процесс подбора персонала в организации, рассмотрим простую, так называемую линейную структуру производственной компании.
Ключевыми подразделениями в данной структуре будут: отдел продаж, от которого напрямую зависит прибыль компании, производственный цех, который обеспечивает объем и качество продукции, и отдел логистики, от которого зависит скорость доставки продукции клиентам. В данных подразделениях критично наличие всех необходимых специалистов для обеспечения эффективных бизнес-процессов. Важно обеспечить качественный и оперативный подбор персонала в ключевые подразделения. Если подбор персонала ведется некачественно, некомпетентные специалисты ключевых подразделений способны нанести существенный вред всей организации в целом. Поэтому HR-специалистам следует внимательно следить за наполненностью штата, эффективной мотивацией, удовлетворенностью и лояльностью персонала ключевых подразделений. Рекрутеру необходимо выделять данные подразделения как приоритетные при подборе персонала в организацию.
В вертикальном ракурсе приведенной структуры определяющими для бизнеса являются представители топ-менеджмента:
• генеральный директор;
• коммерческий директор;
• директор производства;
• директор по логистике;
• главный бухгалтер;
• директор по персоналу;
• директор по юридическим вопросам;
• директор по информационным технологиям.
Причем в вертикальном рассмотрении с точки зрения внутрикорпоративных коммуникаций и эффективности бизнес-процессов директор по информационным технологиям и директор производства являются одинаково значимыми для бизнеса. Объясню почему. Если рассматривать внутрикорпоративные коммуникации в организации, представители топ-менеджмента являются посредниками по передаче информации от генерального директора к линейным специалистам и смежным подразделениям. Если из структуры выпадает посредник, являющийся носителем и транслятором информации, качество бизнес-процессов в организации скорее всего пострадает. Кроме того, управленцы высокого уровня являются организаторами и модераторами процессов во вверенных подразделениях. Они организуют рабочий процесс, контролируют его, несут ответственность за его результаты перед генеральным директором и собственниками компании. Если подразделение остается без присмотра, постепенно его работа перестанет быть эффективной и слаженной. Подразделение без руководителя – как корабль без капитана: даже если его сотрудники высокопрофессиональны, рабочий процесс в отсутствие организации и контроля рано или поздно становится беспорядочным, если не сказать, хаотичным.
Таким образом, подбор персонала в организации должен выстраиваться, отталкиваясь от ключевых подразделений и топ-менеджмента. Например, в работе рекрутера присутствуют вакансии:
• директор по логистике;
• менеджер по продажам;
• бухгалтер по расчету заработной платы;
• системный администратор.
Приоритетными вакансиями в данном случае будут директор по логистике и менеджер по продажам. Причем приоритетными в равной степени: важно оперативно закрыть и ту и другую вакансию. Над оставшимися двумя вакансиями, безусловно, тоже нужно работать, но работа над приоритетными вакансиями должна вестись гораздо более интенсивно. Если взять стандартный рабочий день продуктивного рекрутера, мы можем рассчитывать на семь собеседований в день. Из этих семи собеседований четыре должны приходиться на вакансию «менеджер по продажам», два – на директора по логистике и оставшееся собеседование – на одну из второстепенных вакансий. Таким образом, за неделю (пять рабочих дней) рекрутер рассмотрит 20 менеджеров по продажам, 10 директоров по логистике, 3 бухгалтеров и 2 системных администраторов. Скорее всего, вакансия «менеджер по продажам» успешно закроется, по вакансии «директор по логистике» определится хотя бы один финальный кандидат для представления руководству компании, а второстепенные вакансии перейдут на следующую неделю. На следующей неделе рекрутер в связи с закрытием вакансии «менеджер по продажам» высвободит больше временных ресурсов. Теперь его рабочий день будет выглядеть так: три директора по логистике (большое количество собеседований в день на топ-позиции проводить не рекомендуется: во-первых, собеседование с управленцем высокого уровня требует больших временных затрат, во-вторых, количество резюме на подобные вакансии ограничено, и обеспечить большую динамику собеседований скорее всего не получится) и по два собеседования на второстепенные вакансии. За пять рабочих дней рекрутер сможет пообщаться с 15 кандидатами на вакансию «директор по логистике», 10 кандидатами на вакансию «бухгалтер» и 10 – на вакансию «системный администратор». При такой динамике скорее всего второстепенные вакансии закроются, и рекрутер сможет бросить все силы на работу над вакансией «директор по логистике». Динамика собеседований по рассматриваемым нами вакансиям приведена на рисунке ниже.
