Введение:
о чем и для кого эта книга
Вы держите в руках книгу, которая станет вашим путеводителем в мире стратегического HR. В современном мире, где цифровая трансформация и глобализация меняют ландшафт работы, роль HR бизнес-партнера (BP) приобретает все большее значение.
Эта книга предназначена для HR-специалистов, стремящихся углубить свои знания и приобрести навыки, необходимые для стратегического влияния на бизнес. Если ваша цель – выйти за пределы административных функций и стать ключевым участником в формировании и реализации стратегий компании, то эта книга написана для вас.
Знакомство и применение практик, предложенных в этой книге, подготовит вас к тому, чтобы стать по-настоящему стратегическим партнером бизнеса, приобретя необходимые навыки – от консалтинга и грамотного использования данных до опыта работы с сотрудниками и деловой хватки. Воспользуйтесь этой возможностью занять свое законное место за столом переговоров, получив навыки стратегического бизнес-партнера.
Итак, эта книга точно для вас, если:
• вы HR-специалист, стремящийся занять стратегическую позицию в организации;
• вы хотите углубить свои навыки и знания в области управления персоналом и аналитики данных;
• вы ищете методы для улучшения опыта сотрудников и повышения их вовлеченности;
• вы стремитесь стать незаменимым стратегическим партнером для руководства вашей компании;
• вы хотите быть на передовой линии инноваций и передовых практик в HR.
Основные идеи книги
1. Повышение деловой проницательности. Понимание того, как вы можете принести максимальную пользу своей организации, включая определение стратегических задач и создание ценности для бизнеса.
2. Овладение основными навыками. Изучение ключевых навыков, таких как консультирование, создание сетей, основы финансов и навыки общения, которые необходимы для успешного HR BP.
3. Опыт сотрудников. Применение методов работы с сотрудниками для улучшения взаимодействия между бизнесом и HR, что поможет создать более вовлеченную и продуктивную рабочую среду.
В первых главах книги вы найдете квизы с вопросами на понимание теории, которые помогут вам закрепить основные концепции и убедиться в правильном понимании материала. Это важный шаг для эффективного применения знаний на практике.
Добро пожаловать в мир стратегического HR!
Глава 1.
Новый взгляд на HR: почему HR как трехногий табурет?
В течение последних десятилетий роль управления человеческими ресурсами (HR) претерпела кардинальные изменения – от рутинной административной функции до ключевого стратегического элемента для успеха любой современной организации. Эта эволюция HR не является случайной или спонтанной; она отражает глубокие изменения в нашем понимании того, как бизнес должен функционировать в условиях быстро меняющегося мира.
В прошлом HR часто воспринимали как подразделение, занимающееся наймом, учетом и увольнением сотрудников. Однако с течением времени стало очевидно, что люди – это не просто ресурс, которым нужно управлять, но и основной источник инноваций и конкурентных преимуществ компании. Это понимание подтолкнуло многих лидеров и теоретиков к переосмыслению роли HR в контексте бизнес-стратегий.
Одним из пионеров, предложивших новую модель ролей HR, был Дэйв Ульрих в начале 1990-х. Его идеи о том, что HR должен активно участвовать в стратегическом планировании и развитии бизнеса, оказали значительное влияние на весь отраслевой подход. Ульрих предложил концепцию, где HR становится стратегическим партнером, способным влиять на формирование и реализацию корпоративных стратегий.
Изучение истории HR позволяет современным специалистам по персоналу лучше понять свою роль и возможности в организации и оценить, как методы и стратегии, разработанные десятилетия назад, могут быть адаптированы или усовершенствованы для решения современных вызовов. Это вступление в мир, где HR – это больше, чем просто подразделение по работе с персоналом; это критически важный элемент в механизме успешного бизнеса.
Первые шаги в превращении HR в ключевого стратегического партнера
Переосмысление роли HR началось с публикаций и исследований, подчеркивающих важность интеграции управления человеческими ресурсами с общей стратегией компании. Одним из поворотных моментов стало введение концепции «Стратегическое управление человеческими ресурсами» (Strategic Human Resource Management, SHRM), которое акцентировало внимание на том, что HR должен перейти от реактивной модели к активному стратегическому партнерству с бизнесом.
Этот переход подкреплялся растущим осознанием того, что сотрудники являются ценным активом, способным создавать устойчивое конкурентное преимущество. Постепенно компании начали признавать, что инвестиции в развитие, удовлетворенность и удержание талантов могут привести к значительному улучшению бизнес-результатов.
Таким образом, HR-бизнес-партнерство начало восприниматься не как дополнительная функция, а как неотъемлемая часть успешной бизнес-модели. Это новое понимание позволило HR оказывать значительное влияние на стратегическое планирование и развитие организаций, что, в свою очередь, способствовало переходу от традиционного управления к созданию инновационной и включающей рабочей среды.
Вклад научных исследований в формирование роли HR
Академические исследования оказали значительное влияние на развитие понимания и практик в области управления человеческими ресурсами. От публикаций, освещающих базовые принципы, до сложных теорий, лежащих в основе стратегического управления персоналом, научный подход играет ключевую роль в трансформации HR из чисто операционной функции в стратегического бизнес-партнера.
Исторически академические исследования в области HR начали активно развиваться в 1970-х и 1980-х годах, когда ученые стали анализировать влияние различных подходов к управлению персоналом на производительность компаний. Исследования, такие как работы Майкла Бира и Эдварда Лоулер, показали, что систематическое и стратегическое управление человеческими ресурсами может значительно улучшить результаты деятельности организаций.
Одной из ключевых теорий в этой области является ресурсно-ориентированный подход (Resource-Based View, RBV), предложенный Джеем Барни в начале 1990-х. Эта теория утверждает, что организации могут достичь устойчивого конкурентного преимущества через уникальные и ценные ресурсы, которые сложно имитировать. В контексте HR это подчеркивает значимость уникальных навыков и компетенций сотрудников, а также организационной культуры и межличностных отношений в компании.
