1.1. О процедуре и постановке целей оценки
О методе «360 градусов» написано много различной литературы и научных статей. Он вызывает множество споров по части своего названия. Одни утверждают, что это оценка, другие – что это опрос, есть мнение, что это 360-градусная обратная связь. В оригинале данный метод, разработанный в 1987 году Питером Уордом, называется 360-degree feedback. В рамках книги хотелось бы раскрыть процедуру с точки зрения моего видения и практики его применения.
Метод опроса «360 градусов» (оценка, обратная связь) заключается в том, что сотрудника оценивают по специально разработанным критериям на одинаковых бланках сразу несколько человек: самооценка (сам себе заполняет испытуемый), оценка коллег, с которыми он взаимодействует по рабочим задачам, непосредственный руководитель, подчиненные (если есть), представитель службы персонала (руководитель или эксперт по оценке), в ряде случаев в состав комиссии также включают директора компании или его заместителя.
В зависимости от количества экспертов-оценщиков у опроса меняется название, например, если руководитель оценивает сотрудника за определенный период времени (месяц, квартал) и сам сотрудник себя оценивает (самооценка достижений), то это уже будет опрос «180 градусов».
Для более разносторонней оценки к вышеперечисленным экспертам добавляют опрос мнений клиентов, партнеров, поставщиков, и это уже оценка «540 градусов». Она расширит нам представление об индикаторах его поведения не только внутри компании, но и с внешним рынком и покажет на степень удовлетворенности клиентов.
Данная процедура происходит в реальных рабочих условиях и проводится методом кругового анонимного опроса респондентов не чаще чем один раз в год. Обязательно транслируйте анонимность процедуры и повторяйте это много раз, тогда персонал будет более лояльно в ней участвовать и будет откровенно его заполнять.
Что измеряет «360 градусов»?
– компетенции (согласно модели компетенций компании или профиля должности сотрудников);
– ценности (прописанные в корпоративном кодексе или книге компании);
– деструкторы (поведение, препятствующее успеху в работе, различные факторы);
– отношения с коллегами (взаимодействия, конфликты, дружба и т. д.).
Прежде чем внедрять в компании новый инструмент оценки, правильнее всего понять, к какой цели мы хотим прийти, ведь без понимания цели мы не сможем верно подобрать инструментарий и прийдем к неверному результату.
Основные цели опроса «360 градусов»:
✓ понять, какие компетенции развивать у сотрудников, и их потребности в обучении (составить матрицу обучений на год);
✓ сформировать кадровый резерв в компании;
✓ провести анализ соответствия работников занимаемой должности (как дополнительный инструмент в комплексе с результатами их работы и KPI);
✓ усовершенствовать систему управления командой и корпоративной культурой;
✓ составить индивидуальные планы развития;
✓ провести диагностику атмосферы и настроений в коллективе и т. д.
Пример сроков на реализацию проекта «360 градусов» без автоматизации процессов, при наличии готовых профилей должности и модели компетенций в компании:
