Кадровая работа – это деятельность субъектов кадровых отношений. Субъектом кадровой работы является относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.
Объектами кадровой работы являются:
действующий персонал организации;
лица, которым предстоит трудиться в данной организации;
отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами – подбор, оценка, обучение, назначение на должность и др.
Направления и функции кадровой работы
Основные направления кадровой работы
Основными направлениями кадровой работы являются:
формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;
применение новейших кадровых технологий как совокупности методов и организационных процедур для оптимизации принимаемых кадровых решений;
деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
создание нормальной психологической обстановки в коллективе;
обучение, управление карьерой, продвижение кадров;
мотивация, организация труда и обеспечение безопасности персонала.
Основные функции кадровой работы
Основными функциями кадровой работы являются:
планирование и прогнозирование потребности в кадрах;
наем на работу;
анализ рабочих мест и трудовых процессов;
расстановка кадров;
профессиональное обучение и повышение квалификации кадров;
регулирование доходов и заработной платы;
предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и др.);
планирование карьеры;
продвижение по службе;
перемещение работников;
увольнение работников.
Функции кадровой работы выполняют кадровые службы, которые в совокупности образуют одну из подсистем управления персоналом в организации. Кадровая практика – это система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике государственных органов и различных организаций.
Система кадровой работы может быть представлена следующими областями:
политическая (каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы в стране и соответственно в каждой организации);
географическая (кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ – организация, регион или страна);
социально-экономическая (адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам);
культурная (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, учет национальных особенностей в практике кадровой работы);
духовная (философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам).
Система кадровой работы представляет собой долговременный комплекс, который обеспечивает постоянное совершенствование:
структуры кадров на всех уровнях и во всех звеньях в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;
форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала;
механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;
организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления.
Основными уровнями кадровой работы являются: макроуровень – национальный и интернациональный; мезауровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; микроуровень – конкретный работник.
Принципы кадровой работы
Основными принципами кадровой работы являются:
соблюдение законности в кадровой работе на всех уровнях управления организацией;
принцип использования труда работников в соответствии с их образованием;
постоянное пополнение руководящих кадров свежими силами, усиление их теоретической и практической подготовки;
принцип оптимального сочетания пожилых, опытных кадров и молодых, инициативных специалистов за счет обновления и совершенствования социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров.
Развитие кадровой работы представляет собой направленное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Развитие кадровой работы носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом.
Инновационный менеджмент в кадровой работе. Инновационный менеджмент в кадровой работе является пограничной областью между инновационным менеджментом и управленческим персоналом. Объектом инновационного менеджмента в кадровой работе являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур. Субъектом инновационного менеджмента выступают инновационные составляющие кадровых и трудовых служб организаций и других структур.
Организацией кадровых нововведений занимаются структурные подразделения, группы и лица, постоянно или временно включенные в систему кадрового управления, а также способы и нормы их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений. Однако следует помнить, что кадровые нововведения не всегда принимаются персоналом организации. Возможно сопротивление кадровым нововведениям как противодействие кадровой системы нововведениям в процессе их возникновения, разработки и реализации.
Сопротивление вызывает непредвиденные кадровые отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации кадровых нововведений. В кадровой работе различают индивидуальное сопротивление отдельных работников и сопротивление, оказываемое группой.
Социальный результат внедрения кадровых нововведений рассматривается как социальная эффективность следующих кадровых нововведений:
изменение количества рабочих мест;
улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;
изменение условий труда работников;
изменение структуры производственного персонала;
изменение уровня здоровья работников.
Управление инновациями в кадровой работе представляет собой обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной сфере. Инновационно-кадровый маркетинг – это комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с агентствами по подбору кадров и центрами занятости населения.
