Уважаемые коллеги!
Книга, которую вы держите в руках, вовсе не очередная попытка сказать нечто принципиально новое в области управления человеческими ресурсами. Эта книга не является учебником и не содержит теории как таковой. Да и зачем? Литературы, системно и качественно излагающей теорию управления человеческими ресурсами, достаточно много. Но как эту теорию применить на практике? Сколько неудачных операций проведет начинающий хирург, изучивший теорию, прежде чем приобретет практический опыт? Сколько неразумных действий может совершить специалист по управлению персоналом, тщательно изучивший теорию, прежде чем приобретет навыки? Ошибки специалиста, управляющего одним из самых ценных ресурсов – кадрами, обходятся очень дорого. Во-первых – бизнесу, а во-вторых – самому персоналу. Управление человеческими ресурсами, или, как сейчас принято говорить, Human Resources Management (сокращенно HRM), – одна из тех областей профессиональной деятельности, где навыки и опыт более значимы, чем самые обширные теоретические знания. Именно поэтому мы решили написать нашу книгу, основываясь исключительно на собственном опыте и практике.
Книга ориентирована в основном на директоров по персоналу российских компаний. Во-первых, наш опыт – это главным образом опыт работы в отечественном бизнесе. Во-вторых, в западных компаниях, как правило, директора по персоналу оказываются на данной позиции в результате намеченных действий – т. е. не вдруг, а по плану развития карьеры. Поэтому их знания, умения и навыки соответствуют должности, а сама должность в компании четко позиционирована и регламентирована. В российской же компании события чаще развиваются по принципу «мы пойдем своим путем», поэтому человек, занявший должность директора по персоналу, может оказаться в весьма интересном положении. Вот для того, чтобы помочь выправить это положение, мы и написали нашу книгу.
Кроме того, эта книга будет весьма полезна студентам, обучающимся по специальности «Управление персоналом». Она поможет им более четко осознать, какую карьерную вершину они желают покорить и что их ждет там – почти на самом ее пике.
Надеемся, что читатели не осудят нас за некоторые жаргонизмы и слегка вольные выражения. Иногда сложные вещи проще объяснить обычным, человеческим языком. Тем более, что в нашем отечественном бизнесе, буквально захлебывающемся от потока иноязычных терминов, практически нет устойчивых определений. А русский язык настолько богат, что позволяет простыми словами объяснить любую иноземную хитрость.
Возможно, кому-то из читателей покажется, что мы говорим в книге об элементарных вещах. Да, это действительно так. И делаем мы это совершенно сознательно. Книг, подробно и качественно излагающих методики и технологии, достаточно много. Но мы видели свою задачу в том, чтобы простым и понятным языком изложить основную логику процессов в области управления человеческим ресурсом. Ибо без понимания этой логики любые попытки использования самых замечательных методик и технологий в лучшем случае бесполезны, а в худшем – губительны как для бизнеса, так и для человеческих ресурсов. Понимание же логики дает возможность осмысленно и верно применять любые технологии.
В предисловии принято выражать благодарность тем, кто помог авторам в создании книги, внес какой-либо вклад, вдохновил на творчество и т. д. Мы решили выразить благодарность сотрудникам всех компаний, в которых мы работали. Потому что именно эти сотрудники и были тем самым человеческим ресурсом, на котором мы старательно постигали основы управления, совершали свои ошибки, отрабатывали технологии, набивали шишки себе и персоналу, приобретали опыт.
ГЛАВА 1
«В НАЧАЛЕ СЛАВНЫХ ДЕЛ»: ПЕРВЫЕ ШАГИ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ
• 1.1. «Пришел, увидел, обомлел»: с чего следует начинать
• 1.2. «Труд из обезьяны сделал…»: роль HR в компании
• 1.3. Организационная структура компании
• 1.4. «Директор по уходу за персоналом»: цели и задачи главного HR в компании
• 1.5. «Завтрак с учредителем»: взаимодействие директора по персоналу с собственником компании
1.1. «Пришел, увидел, обомлел»: с чего следует начинать
В начале было Слово…
Начинать следует, пожалуй, с выяснения того, кто такой директор по персоналу.
К сожалению, несмотря на очевидную продвинутость сегодняшних владельцев бизнесов, неплохо осведомленных о том, чем должен заниматься в компании «самый главный по кадрам», в отечественных компаниях на практике это понимают недостаточно хорошо.
Очень часто в российских компаниях можно встретить понимание должности «директор по персоналу» как «руководитель кадрового подразделения». Это не совсем верно. Директор – не просто руководитель подразделения. Само слово «директор» происходит от английского direct – направление. Соответственно, директор по персоналу – это руководитель целого направления, связанного с кадровой деятельностью в компании. В его подчинении может быть одно подразделение или несколько, а может и не быть подразделений вовсе (и такое возможно). Суть этой директорской позиции в статусе, полномочиях и соответствующих функциях, важнейшая из которых – кадровая стратегия. Таким образом, директор по персоналу должен быть наделен самыми высокими полномочиями, позволяющими ему разрабатывать кадровую стратегию компании как фундамент ее кадрового благополучия.
Ну вот и настал долгожданный миг, когда должность директора по персоналу получена, задачи поставлены, а вся прогрессивная управленческая общественность компании ждет от вас чуда. Чудо в народе именуется «системой управления персоналом». Что же это такое – система управления персоналом?
Любая система – некое множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое. Соответственно, применительно к области управления персоналом, система – множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое, позволяющее оптимально управлять одним из основных ресурсов компании – персоналом. Просто? Только на словах. На деле система управления таким капризным ресурсом, как персонал, это тонко настроенная чувствительная сеть, опутывающая практически все бизнес-процессы компании. Вот эту сеточку и плетет директор по персоналу, как паук, обеспечивая попадание в нее нужных специалистов в нужное время и питание этим захваченным ресурсом всех процессов компании, тем самым обеспечивая жизнедеятельность всех ее органов. Очень страшная ассоциация, зато точная.
