Статья 1. Сфера действия настоящего Федерального закона
1. Настоящий Федеральный закон определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.
2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.
Право на объединение как граждан так и юридических лиц закреплено в Конституции РФ 1993 г.[1]. В целом ряде норм Основного закона определены отдельные элементы правового статуса объединений, которые, в частности, оформляют вопросы создания общественных объединений (ст. 13), религиозных объединений (ст. 14), соблюдения ими Конституции РФ и законов (ст. 15).
Основная и самая главная гарантия объединений содержится в ст. 30 Конституции РФ, которая определяет право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем (ст. 30).
Трудовые отношения на современном этапе строятся на принципах Конституции РФ, в которой закреплены идеи равенства субъектов права в целях развития элементов свободы и построения демократического общества.
Конституционные положения являются базой для развития законодательства во всех сферах общественной жизни.
Трудовое право не является исключением, и в новом Трудовом кодексе РФ 2001 г.[2] (далее – ТК РФ) восприняты положения, отражающие систему социального партнерства, учета взаимных интересов сторон трудового договора, администрации и трудового коллектива предприятия. В числе закрепленных в ст. 2 ТК РФ основных принципов регулирования трудовых отношений признаются обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.
Международные правовые акты, являясь частью правовой системы Российской Федерации (п. 4 ст. 15 Конституции РФ), предстают определяющими ориентирами для внутреннего национального законодательства. Приверженность международным принципам и традициям в трудовом законодательстве основывается на документах Международной организации труда (далее – МОТ). В частности, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женеве 18 июня 1998 г.)[3] устанавливает обязательство государств-членов, даже если они не ратифицировались (не присоединились) к Конвенции МОТ, соблюдать и содействовать применению права на свободу объединения.
В понимании авторов Современного экономического словаря, слово «объединение» предстает в нескольких значениях, одно из которых отражает специфику объединений как соединение нескольких организаций, предприятий, учреждений в единую группу.[4]
Следует отличать объединение работодателей как форму представления их интересов в отношениях по социальному партнерству от объединений хозяйственных, под которым понимается добровольное объединение предприятий, компаний, юридических лиц в целях совместной деятельности, координации действий, обеспечения защиты своих прав, представления общих интересов в других организациях, учреждениях.
Для сочетания и обеспечения равноправия форм представительства в отношениях, направленных на регулирование социального партнерства, требовалось принятие специального акта, определяющего основы правового статуса объединений работодателей.
Надо отметить, что разработка Федерального закона «Об объединениях работодателей» осуществлялась еще до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г., в условиях отсутствия специального правового регулирования создания и деятельности таких объединений. Несмотря на наличие уже имеющихся в нормативных актах, например, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях»[5] и Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[6], вопросов существования таких организаций и взаимодействия с объединениями работников, в законодательстве отсутствовал порядок регламентации их деятельности.
В пояснительной записке к проекту Федерального закона «Об объединениях работодателей»[7] потребность в нем определялась, по мнению разработчиков Закона, затруднением реализации на практике процедур социального партнерства и снижением роли коллективных договоров и соглашений, уменьшением социальных гарантий работников.
Что касается закрепления и нормативного оформления статуса объединений работодателей, то принятие соответствующего закона предусматривает Трудовой кодекс РФ, который содержит отсылочную норму ст. 33 ТК РФ об определении особенностей правового положения объединения работодателей федеральным законом.
Необходимо отметить, что Закон об объединениях работодателей завершает формирование комплекса нормативных актов, регулирующих институт социального партнерства.
Социальное партнерство – система взаимоотношений между сторонами социального партнерства (работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления), направленная на согласование интересов сторон социального партнерства по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Закрепление в Трудовом кодексе РФ специального разд. II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23—55) отражает договорные (согласительные) начала отношений между работником и работодателем в условиях противоречий их интересов.
Развитию института социального партнерства способствует ослабление роли государства в трудовых отношениях, уменьшение роли централизованных норм и увеличение роли локального регулирования. Таким образом, достигается разумный паритет правовых инструментов и одновременно баланс централизации и децентрализации в трудовом праве.
Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ впервые систематизировал механизм отношений, вытекающих из социального партнерства, который до этого был представлен в отдельных актах трудового законодательства.
Тесная связь экономики и социальной политики в трудовых отношениях определена самой сущностью деятельности предприятий и их хозяйственным результатом. Эффективность хозяйствования позволяет наиболее полно учитывать интересы отдельных категорий работников путем перераспределения финансовых и материальных ресурсов предприятия в сферу мероприятий по социальной поддержке.
Надлежащее регулирование и в равной мере обеспечение отношений представительства сторон социального партнерства делают систему учета различных их интересов более стабильной, направленной на достижение «социального компромисса».
