Татьяна Кожевникова - Корпоративная культура

Корпоративная культура
Название: Корпоративная культура
Автор:
Жанры: Управление персоналом | Корпоративная культура
Серия: Бизнес. Как это работает в России
ISBN: Нет данных
Год: 2020
О чем книга "Корпоративная культура"

Татьяна Кожевникова 25 лет в управлении персоналом, являлась HR-директором Оргкомитета чемпионата мира по футболу FIFA 2018 в России.

Вы узнаете:

• как управлять людьми в реалиях российской ментальности;

• как определить ценности компании и сделать их преимуществом вашего бизнеса;

• как измерить эффективность управления корпоративной культурой.

В формате a4.pdf сохранен издательский макет.

Бесплатно читать онлайн Корпоративная культура


© Текст. Кожевникова Т., 2020

© Оформление. ООО «Издательство «Эксмо», 2020

* * *

«Большое спасибо Татьяне за прекрасное раскрытие такой сложной темы как формирование организационной культуры. В книге получилось показать качественный набор методических инструментов по оценке, описанию и внедрению культуры вместе с интересными и полезными историями. Историями, иллюстрирующими, что в организациях, где получается эффективная культурная трансформация, в центре изменений всегда находятся люди: руководители и просто работники, но всегда лидеры, движимые амбициозными и важными обществу целями. А инструменты, методики и технологии, в том числе сложные, как искусственный интеллект и машинное обучение, могут играть важную, но вспомогательную роль. Ведь успешным и эффективным бизнес делают только люди».

Андрей Митюков,
CEO TalentTech

«В основе книги – конкретные практические рекомендации по созданию уникальной корпоративной культуры и трансформации обычной организации в «работодателя мечты». Инструменты, о которых говорит автор, работают во всех организациях и отраслях: мы в Банке России убедились в этом на практике!»

Руслан Вестеровский,
Заместитель Председателя Банка России

Предисловие

Если бы десять лет назад кто-нибудь сказал мне, что я буду писать книги о мотивации и организационной культуре, я бы очень удивилась. Тогда, в 2009 году, я работала в крупной международной компании, где вопросы корпоративной культуры и ценностей были давно решены, все руководители говорили на одном языке, а проблемы и «враги» (в лице конкурентов, мировых экономических кризисов, изменений законодательства и профсоюзов) находились за пределами организации и способствовали сплочению нашей команды. В то время мне казалось, что приоритетными темами менеджмент считает hardware (материальные факторы успеха) – технологии, новые продукты, системы управления взаимоотношениями с клиентами, эффективность инвестиций, современное оборудование. Software (то есть нематериальные факторы) казались мне второстепенными, а словосочетание «корпоративная культура» я старалась использовать как можно реже.

Однако, проработав около 10 лет в российском бизнесе, я пришла к выводу, что «мягкие факторы» настолько плохо развиты в отечественных компаниях, что это сильно влияет на бизнес, финансовые показатели и восприятие продуктов и услуг клиентами. Радует то, что это хорошо понимают собственники и некоторые генеральные директора «с менталитетом собственника». Практически на всех собеседованиях с акционерами крупных компаний я слышала, что главными трудностями для них являются:

– формирование команды, которая разделяет одни и те же ценности,

– воспитание работников новой формации,

– формулирование того, в чем заключается корпоративная ДНК,

– подбор топ-менеджеров определенной культуры и так далее.

Поскольку рассказывали они об этом мне, очевидно, что ответственность за решение всех «культурных» проблем хотели бы частично или полностью делегировать директору по персоналу, а сами стремились «заняться чем-то более важным». Однако когда я спрашивала, почему с этим не справляется HR-директор, они говорили, что «он(а) – хороший специалист по подбору (или обучению, или кадровому администрированию), но не в состоянии сформировать или изменить культуру компании, не может сделать так, чтобы топ-менеджеры эффективно работали в команде», или «он(а) не обладает необходимым стратегическим мышлением для масштабных организационных реформ». Услышав аналогичные ответы несколько десятков раз, я поняла, что дело не в компетентности HR, а в том, что управлением культурой в российском бизнесе занимаются недостаточно эффективно.

Может возникнуть вопрос: почему бы владельцам и генеральным директорам не почитать про построение корпоративной культуры в тысячах разнообразных книг, которые написаны на эту тему? Или почему бы им не посетить мотивационные лекции зарубежных спикеров, на которых те рассказывают, как была сформирована уникальная культура в Zappos, Google или SpaceX? Думаю, что наши бизнесмены и читают, и ходят на лекции, и посещают заокеанские офисы успешных корпораций, и учатся в Singularity University, но в собственных компаниях сделать что-то аналогичное не могут. Причина кроется, как всегда, в деталях: построение культуры – это длительный и рутинный процесс, результаты которого будут видны через 5–10 лет, а столько ждать российские акционеры не любят. Через 10 лет они планируют избавиться от всех активов в России и перебазироваться в Лондон. Кроме того, культурные преобразования во многих случаях требуют изменений в поведении руководства, а это означает, что сейчас они ведут себя неправильно. Никому не хочется признавать свои ошибки. Также, «к сожалению» для некоторых российских олигархов, при трансформации культуры необходимо разговаривать с сотрудниками, просить обратной связи и прислушиваться к их мнению. С подобным подходом в российском бизнесе есть большие сложности.

Недавно меня пригласили на собеседование в рекрутинговую компанию, чтобы рассказать о вакансии HR-директора в крупной и известной российской организации. Прежде чем озвучить уровень зарплаты и основные задачи, рекрутеры сказали, что они должны меня кое о чем предупредить: во-первых, все кандидаты в обязательном порядке проходят проверку на детекторе лжи; во-вторых, суббота является официальным рабочим днем и, в-третьих, бывший HR-директор вышла замуж за одного из акционеров, но полностью от дел не отошла и будет «курировать» нового директора по персоналу. Услышав все это, я сказала, что дальше можно не продолжать, мне понятна культура данной компании. Какие бы лозунги ни украшали стены ее заводов и что бы ни звучало с экрана телевизора, реальные ценности выглядят так: «Недоверие», «Неуважение» и «Фаворитизм». Я не готова к роли донкихота, который будет бороться с ветряными мельницами и пытаться менять менталитет собственников, привыкших работать именно так и не видящих в подобном подходе ничего странного (или незаконного). Упомянутая мной компания динамично развивается благодаря отсутствию конкуренции (в том числе с глобальными игроками) и административному ресурсу акционеров, но они явно считают, что успех обеспечивает их «уникальная» корпоративная культура. Интересно, что показал бы анонимный опрос работников на тему отношения к принятым там HR-практикам?

Тем не менее если найдутся российские предприниматели и руководители, которые готовы заниматься культурой долго и всерьез, то они смогут прочитать в моей книге о том, как правильно организовать процесс формирования и поддержания культуры, какую роль должны играть все стороны данного процесса (акционеры, менеджмент, департамент коммуникаций и служба управления персоналом), какие препятствия могут возникнуть на этом пути, а самое главное – как измерить результаты и оценить эффективность управления культурой.


С этой книгой читают
Успешный трейдинг – это стратегия, которую легко адаптировать под рынок. Подход Витковского – математика из трех слагаемых: понимание рынка, психология трейдера и управление капиталом.
Довольный клиент обязательно вернется снова. Чтобы клиент был доволен, необходимо создать высокий уровень сервиса. Но как добиться от сотрудников настоящего, искреннего отношения к клиенту?.Максим Недякин – консультант по вопросам сервиса и развития компаний, имеет огромный практический опыт. В книге он подробно разбирает примеры управления российскими компаниями и рассказывает, как создать по-настоящему клиентоориентированный сервис без использо
В книге раскрыты главные секреты методики Уколовой, которые работают в любой отрасли, как на B2B, так и на B2C рынке. Вы получите 30 готовых ключей для роста выручки компании: от настройки воронки продаж и возврата потерянных клиентов до достижения равномерного выполнения плана продаж и внедрения системы мотивации. Шифр продаж у вас в руках!
Хотите повысить свой доход, не меняя работы и не нагружая себя дополнительными обязанностями? Вложитесь в свою профессиональную репутацию. Сделайте так, чтобы вас знали и ценили не только внутри компании, но и за ее пределами. Повысьте свою капитализацию на рынке труда. В основе программы Елены Тамазовой, бизнес-тренера и коуча с 15-летним опытом работы в сфере связей с общественностью и маркетинговых коммуникаций, в т. ч. в компании Colgate-Palm
Татьяна Кожевникова раскрывает систему взаимодействия бизнеса с сотрудниками, которая поможет компании привлекать лучших людей с рынка и повышать продуктивность команды. Книга нацелена на всестороннее решение вопроса мотивации персонала, затрагивает основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители всех уровней.
Татьяна Кожевникова, директор по управлению персоналом FIFA World Cup Russia, честно и открыто рассказывает о непростых буднях HR-директора и пути, который приходится пройти людям, стремящимся к верхним ступенькам карьеры в HR. Интересные истории реализованных проектов в крупных международных компаниях, смешные и грустные случаи из собственной практики и советы новичкам и профессионалам – HR как он есть или как он работает в России.
«Рынок работодателя» превратился в «рынок кандидата». Татьяна Кожевникова, автор бестселлеров «HR как он есть» и «Корпоративная культура как она есть», занимается управлением персоналом более 30 лет. Ее новая книга поможет менеджерам и кадровым специалистам по-новому взглянуть на бизнес, чтобы превратить каждый найденный талант в посла доброй воли вашего бренда, а компанию – в место силы.Автор структурированно рассказывает:– как не потерять ценно
Как мы объясняем себе профессиональные неудачи чаще всего? «Пробиться можно только благодаря связям», «трудно сделать карьеру без MBA», «нужно уехать из страны», «женщин дискриминируют», «только у выпускников топовых вузов есть перспектива». На самом деле это всего лишь стереотипы. Так мы оправдываем собственные страхи и неуверенность.Татьяна Кожевникова собрала 50 самых распространенных мифов о карьере, проанализировала каждый и составила пошаго
В центре книги U-процесс и разработанная в его рамках концепция чувствующего присутствия (присутствие и ощущение настоящего). Ключевой вопрос, который ставит Отто Шармер: каким должен быть лидер и как ему действовать, опираясь не на то, что есть сейчас, а на будущее, по мере того как оно наступает?Эта книга написана для лидеров и активных сторонников изменений в корпорациях, правительствах, неправительственных организациях и сообществах.На русско
От того как воспринимают руководителя в группе, зависит управляемость и эффективность совместной работы. Позиционирование руководителя – это осознанный выбор руководителем оптимального поведения в профессиональной ситуации с целью формирования адекватного восприятия этого поведения другими людьми (сотрудниками, коллегами, начальниками, контрагентами) в интересах повышения результативности и эффективности рабочей команды. В книге-практикуме более
Этот текст – сокращенная версия книги Робина Стюарт-Котце «Результативность». Только самые ценные мысли, идеи, кейсы, примеры.О книгеПоведение ускоряет, поддерживает или блокирует производительность человека. Профессор психологии Роберт Стюарт-Котце в книге «Результативность» раскрывает секреты, которые помогли многим успешным компаниям и менеджерам занять лидирующие позиции в своей отрасли. Результативность не зависит от типа личности или характ
Грамотно поставленное обучение и развитие руководителей и сотрудников может дать компании значительный экономический, психологический и политический эффект. И системность обучения здесь не на последнем месте. Она подразумевает, что прохождение сотрудником курса по одной теме влияет на прохождение им курса по любой другой. За счет такого взаимодополнения программ знания и навыки усваиваются быстрее и прочнее. Со СкорДис-подходом системность естест
В повести «Палочка-выручалочка» рассказывается, как ученик четвертого класса двоечник Антошка решил по совету старшего брата Вадика стать супергероем и с помощью приемов аутогенной тренировки – палочки-выручалочки – улучшил свою успеваемость и характер. А также в повести есть история о сложных взаимоотношениях Антошки с одноклассником Васькой, с которым он, в конце концов, подружился.
Состоялось знаменательное событие для всех автолюбителей и создателей автомобилей. Наконец написана для массового читателя история автомобилизации России. Эта книга захватывает своим историческим сюжетом, раскрытием многих неизвестных подробностей в создании АМО, ГАЗа, Ярославского моторного завода, АВТОВАЗа на основе архивных документов и воспоминаний ветеранов отечественной автомобильной промышленности.Также в книге рассказывается о легендарных
В мире, которым правят технологии и научный прогресс, кажется, не должно быть места невежеству, домыслам и бездоказательным гипотезам. Но вопреки здравому смыслу многие почему-то, напротив, яростно отстаивают теории заговоров и верят самым неправдоподобным утверждениям: например, что Земля плоская, изменение климата – выдумка, а коронавирус – биологическое оружие.Философ науки и педагог Ли Макинтайр познакомился с десятками инакомыслящих и состав
Как помочь ребенку расти здоровым и счастливым? Как не пропустить красные флаги потенциальных факторов риска и не мешать там, где не нужно? На какие нормы развития ориентироваться? На эти и многие другие актуальные вопросы поможет ответить практикующий педиатр и неонатолог, автор научных статей и профессионального блога, призер всероссийских медицинских конференций и мама двоих детей Елена Тюменцева. В этой книге, написанной с опорой на доказател