Тема лидерства в нашей стране, как и во всем мире, уже получила значительный размах и развитие. Сегодня есть все: литература, тренинги и различные тематические конференции, но только во всем этом нет честного признания в том, что лидерство невозможно просто взять и инсталлировать в сущность человека, особенно в человека, который не понимает для чего ему это нужно. Можно научить основам лидерства и того, кто имеет задатки, и того, у кого их нет, но нельзя с «обучающего конвейера» поставить готового к полноценному лидерству руководителя – он должен это сделать сам, после назначения его на руководящую должность! Это постоянная работа над собой, это путь, который может быть мучительным и сложным, но может стать вполне интересным, захватывающим и вдохновляющим, если подойти к этому процессу с высокой степенью осознанности.
В данной книге изложены результаты проведения стратегических сессий с собственниками и высшим руководящим составом энергокомпаний России, задачей которых была повысить производственную эффективность. Данная работа проводилась совместно с легендарным человеком и заслуженным энергетиком РФ, главным техническим инспектором и членом Правления ОАО РАО «ЕЭС России», профессором, доктором технических наук Виктором Карловичем Паули. Научной и практической целью данной работы меня как психолога было оценить продуктивность управления в энергокомпаниях с психологической точки зрения и опираясь на технико-экономическую оценку В. К. Паули состояния компаний предложить концепцию и методологию лидерства с точки зрения повышения личной и производственной продуктивности.
Так сложилось, что, как правило, лидерами становятся чаще всего «по должности» и «по сущности». Лидерство «по должности» зависит от степени реализации компетенций должности, а лидерство «по сущности» зависит от свойств характера и ценностей личности – от ее сущности. Так вот, наш опыт показал, что пока не у всех руководителей есть понимание того, что такое лидерство «по продуктивности управления».
При проведении исследований по оценке лидерского потенциала производственных руководителей мы часто задавали вопрос: «Кто здесь лидеры? Поднимите руки!». Этот тест позволяет установить потенциальное понимание производственным менеджментом современной культуры управления. В ответ на этот вопрос, в котором совершенно не было подвоха, руку никто не поднимал, за исключением первых руководителей организаций. Это была наглядная демонстрация «лидерства одного лица» в организации. Это ненормально в современном управлении компаний, где внедрена Система менеджмента качества (СМК) по стандартам ИСО серии 9000, один из базисных принципов которой называется – «лидерство руководителей», то есть лидерство руководителей всей иерархии.
В данной книге изложена концепция лидерства в которой каждый производственный руководитель обязан быть лидером для своих подчиненных не только «по должности», но и лидером в более широком смысле – полным лидером, что означает быть лидером «по должности» + быть лидером «по сущности» + стать лидером «по продуктивности управления».
Настоящее лидерство в производственной организации – это не только результат способов реализации возложенных на каждого производственного руководителя компетенций, не только результат применяемого им стиля управления. Не только результат уважительного отношения к ценностям лидера его подчиненных и доверия ему, но и то, как лидер понимает подчиненных, как поднимает их ценность и стремится ли он на самом деле это делать.
В процессе исследования мы увидели, что в среде производственного менеджмента энергокомпаний масса носителей новых знаний в области внедряемых управленческих инноваций очень далека от критической массы, минимально необходимой для того, чтобы эти инновации начали проявлять себя и давать результат. Мы увидели четко выраженную управленческую разноязычность.
Первое десятилетие XXI века внесло в теорию управления российских компаний такие понятия, как видение и миссия, стратегические цели и политика, ценности и культура управления, лидерство и его стили, социальная ответственность и социальная отчетность, психологическая стабильность и лояльность персонала, андрагогика (образование взрослых) и самообучающиеся компании, гуманизация производственных отношений и психологические техники, продуктивность управления и повышение когнитивной и гностической активности менеджмента.
Но это все понятно на уровне теории, потому что практическое применение всего перечисленного в полной мере в компаниях невозможно при нынешней ментальности общества.
Что мешает? Так сложилось исторически, что страна еще не очистилась от ментального мусора прошлого. Поэтому приобретение знаний о новых теориях в управлении не дало российской экономике практически ничего – мы видим, что экономическая стагнация, длившаяся уже полвека, перешла в острый экономический кризис.
Как известно, любой кризис может перейти в одну из следующих стадий: в оздоровительную или в деструктивную. В данной книге показана возможность перехода в оздоровительную фазу.
Глава 1
Стратегическое управление и оценка лидерского потенциала
Развивая стратегическое управление, практически все энергокомпании сейчас проходят процесс расширения управленческой концепции за счет использования лучших мировых практик менеджмента на основе международных стандартов, что требует соответствующих изменений в философии управления, заставляет компании по-новому смотреть на результаты работы всей вертикали менеджмента и искать пути повышения ее эффективности и результативности.
Но какие бы инновационные решения не принимались в верхних эшелонах управления, их результат зависит от тех, кто эти решения исполняет – от производственного менеджмента. Это означает, что наряду с изменением философии управления в компаниях должны происходить изменения парадигм управления и культуры управления на уровне первичного и среднего звена.
Это также означает, что каждый производственный руководитель уже должен рассматриваться как лидер – как конкретная составляющая иерархической модели лидерства – управляющий на основе процессного подхода, обладающий современным стилем управления, понимающий новую парадигму этого процесса и вытекающие из нее задачи, умеющий декомпозировать цели организации до своего уровня и исповедующий и проповедующий новую культуру управления в соответствии с моделью на рисунке 1.
Что в современном управлении понимается под парадигмой и культурой управления? Парадигма управления – это основной способ восприятия, осмысления, оценки и действия, связанный с видением руководителем реальности и позволяющий решать те или иные задачи. Не система, а способ. Это означает, что парадигма может меняться. Более того, если некая управленческая парадигма оказалась неэффективной, ее непременно нужно менять.
