Статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации провозглашает, что целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.
16 июня 2006 г. Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»[1] (далее – Федеральный закон № 90-ФЗ).
Совершенствование трудовых отношений, определенных Федеральным законом № 90-ФЗ, соотносимо с тем, что успех экономического реформирования возможен только с учетом социально-трудовых аспектов и соблюдения принципа социальной справедливости. И в этом контексте усилия законодателя направлены на совершенствование правовой базы (в том числе трудового законодательства) в вопросах регулирования социально-трудовых отношений, включая социальное партнерство.
Нужно сказать, что Трудовой кодекс РФ, введенный в действие 1 февраля 2002 г., решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В период работы над Кодексом шли напряженные дискуссии. В Государственную Думу было внесено сразу несколько разных проектов этого документа, а при доработке ко второму чтению взятого за основу правительственного варианта рассмотрено около 2 тыс. поправок. Наличие различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс привели к тому, что в тексте Трудового кодекса РФ содержалось множество норм, допускающих неоднозначное их толкование.
После принятия ТК РФ в него были включены отдельные изменения и дополнения. Так, Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ были внесены изменения во все статьи ТК РФ, касающиеся финансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам, Федеральным законом от 29 декабря 2004 г. № 201-ФЗ «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации» – в перечень нерабочих праздничных дней (ст. 112 ТК РФ). Ряд поправок юридико-технического характера был внесен федеральными законами от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 9 мая 2005 г. однако этим большая часть проблем применения Трудового кодекса РФ не была решена.
Некоторые теоретики в сфере права и государства считали и считают, что такое положение с законотворчеством и практикой его применения является нормальным явлением для так называемого переходного периода. Бытуют даже суждения о том (нам представляется, как оправдание нежелания или неспособность выстроить нормальное правовое поле), что в этот «переходный период» неизбежна негативная тенденция в развитии законодательства, когда в государстве заново формируется вся правовая система. Такого подхода, видимо (судя по внесенным поправкам), не избежали и разработчики новых положений трудового комментируемого нами законодательства.
Комментируемый Федеральный закон № 90-ФЗ согласуется с Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством, а также международными стандартами в сфере труда.
Отличительной чертой изменений в Трудовой кодекс РФ является дальнейшее развитие договорных начал в регулировании особенностей труда в отрасли, в организации, а также между работником и работодателем.
Особое место в принятом Федеральном законе № 90-ФЗ отведено институтам социального партнерства и усилению их роли. Так, в соответствии со ст. 35.1 ТК РФ органы государственной власти и местного самоуправления при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны учитывать мнение комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня, а в случае их отсутствия – мнение профсоюзов и объединений работодателей.
В статье 41 ТК РФ подробно регламентируются обязательства работников и работодателей, которые включаются в коллективный договор, заключаемый между их представителями.
Статья 45 ТК РФ более четко определяет понятие соглашения, регулирующего социально-трудовые отношения, устанавливает их виды на различных уровнях социального партнерства и срок действия (ст. 48).
По всему тексту Трудового кодекса РФ понятие «организация» заменено на понятие «работодатель», что позволяет не только уравнять в правах и обязанностях индивидуальных частных предпринимателей и организации как юридические лица, но и дать право наемным работникам заключать с индивидуальным частным предпринимателем коллективные договоры, требовать ведения трудовых книжек. Кстати, установлен возраст, по достижении которого физическому лицу можно выступать в качестве работодателя, – 18 лет.
Следует также отметить, что во всех статьях, имеющих термин «закон» или «законодательство», произошла в соответствующих случаях их замена на выражение «трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права», имеющее более определенную смысловую нагрузку.
При определении в Кодексе содержания трудового договора, его условия разделены на обязательные и дополнительные (ранее, как «существенные» – ст. 57 ТК РФ). Уточняются правила заключения срочных трудовых договоров (ст. 58, 59). Например, для индивидуальных предпринимателей сохранена возможность заключения срочных трудовых договоров, но теперь это заключение разрешается на тех же условиях, что и для «больших» фирм. Сам список причин для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим. Раньше в судах возникало немало споров, является ли он таковым.
Приятным сюрпризом для научно-педагогических работников высших учебных заведений является новое правило, касающееся сроков заключаемых с ними трудовых договоров (ст. 332 ТК РФ). Таковые могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Вместе с тем и в одном, и в другом случае заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
