Евгения Фричкова - Психологическая диагностика при приёме на работу

Психологическая диагностика при приёме на работу
Название: Психологическая диагностика при приёме на работу
Автор:
Жанры: Поиск и подбор персонала | Общая психология | Психологические тесты
Серии: Нет данных
ISBN: Нет данных
Год: 2023
О чем книга "Психологическая диагностика при приёме на работу"

Книга посвящена психологической оценке кандидатов на различные вакансии. Или, говоря несколько иначе, – тестированию при профотборе. Вы узнаете, какие именно психологические качества кандидата следует изучить, какими методиками пользоваться, по какому принципу писать психодиагностическое заключение. В книге рассказывается о некоторых «подводных камнях» профотбора, приводится подробная структура итогового отчёта и готовые примеры из практики. Данное пособие адресовано психологам (в т.ч. студентам), менеджерам по подбору персонала, карьерным консультантам и всем, кто занимается вопросами профотбора или профориентации.

Бесплатно читать онлайн Психологическая диагностика при приёме на работу


Об этой книге

Здравствуйте, уважаемые читатели!

Меня зовут Фричкова Евгения Борисовна. Я психолог, окончила факультет психологии МГУ им.М.В.Ломоносова, кафедру общей психологии. С 2005 года занимаюсь психодиагностикой, в том числе оценкой кандидатов на различные вакансии. Данная книжка – мой способ поделиться своим профессиональным опытом с теми, кто решил трудиться на ниве профотбора или профориентации. Книга адресована как психологам (в т.ч. студентам), так и специалистам по подбору персонала, карьерным консультантам.

Вообще, психодиагностика представляет собой довольно интересную область психологической практики. Но её роль в оценке персонала заслуживает особого внимания. Почему? Ответ, на мой взгляд, очевиден: любая компания хочет видеть в своем составе крепких профессионалов, обладающих к тому же ценными личностными качествами. Однако здесь возникает вопрос: какие качества личности рассматриваются работодателем как ценные?

Зайдите на любой сайт по поиску работы, просмотрите вакансии. Зачастую среди наиболее желательных психологических качеств работника озвучиваются: активность, целеустремленность, креативность, стрессоустойчивость, лидерские способности и т.д. Этот перечень вполне понятен, естественен и … не имеет смысла. Ведь понятно, что никто не хочет взять на работу пассивного и пугливого неумеху. Соискатели, со своей стороны, знают, что желает видеть работодатель, и в резюме стабильно позиционируют себя как активных, целеустремленных и далее «по списку».

Другая причина, по которой озвучивание данных качеств бессмысленно, заключается в том, что на практике они зачастую оказываются не столь уж важными, не ключевыми. Рассмотрим креативность. Насколько творчество необходимо в работе бухгалтера, кассира или рядового корпоративного юриста? Другой пример – лидерские качества. Всем ли работникам они нужны? И чем плох тихий и в меру застенчивый человек? Люди, относящиеся к т.н. тревожному типу, могут являться носителями действительно ценных деловых качеств. В силу своей тревожности они часто щепетильны, исполнительны, избегают конфликтов.

Но, допустим, компании действительно нужен активный и предприимчивый работник. Как понять, где кончается продуктивная активность и начинается импульсивность и банальная разбросанность? Внешне энергичный и уверенный человек, умеющий на собеседовании производить впечатление, на поверку оказывается эмоционально нестабильной личностью, на которую нельзя положиться. А если еще и интеллект не очень высок?..

В итоге появляется потребность в профессиональной психологической оценке кандидатов. Основные вопросы, которые возникают на этом пути:

Что тестировать?

Как тестировать?

Что писать в итоговом отчёте?

Постараюсь дать ответы на эти вопросы. Особое внимание уделю именно отчёту, его структуре и содержанию. Сразу начну со структуры, затем рассмотрю специфику каждого пункта, входящего в отчёт. И, конечно, проиллюстрирую конкретными примерами.

Приятного чтения!

Структура отчёта

Своё психодиагностическое заключение вы можете строить по следующей схеме:

I. Особенности мышления:

1. «Формальные» показатели.

2. Индивидуально-личностные особенности мышления.

II. Деловые качества:

1. Деловая мотивация.

2. Лояльность компании, профессии, труду.

3. Черты характера, важные в работе:

– ответственность;

– дисциплинированность;

– работоспособность;

– обучаемость;

– предприимчивость;

– деловая надёжность и проч.

III. Коммуникативные качества:

1. Стиль общения.

2. Лидерские способности.

3. Способность к командному взаимодействию.

4. Поведение в конфликте.

IV. Личные качества:

1. Особенности самооценки.

2. Особенности эмоционального склада.

3. Важные для работы яркие личностные особенности:

– агрессивность;

– тревожность;

– демонстративность и проч.

4. Состояние на момент тестирования.

V. Заключение (краткие обобщённые выводы в 1-2-х абзацах).

Как можно видеть, отчёт разбит на 5 основных параграфов, которые я специально выделила жирным шрифтом под римской нумерацией. Это «каркас» вашего отчёта. Промежуточные пункты – информация, которая может быть отражена в каждом параграфе. Их конкретную наполненность вы вольны изменять и дополнять по своему усмотрению в зависимости от обстоятельств и/или пожеланий работодателя. Так, например, одна компания просила меня подробнее описать мышление и стиль принятия решений (см. Пример №1 в конце книги). Иногда просят побольше рассказать о лояльности кандидата (см. Пример №2).

Далее я раскрою каждый пункт подробнее и в конце обязательно приведу варианты готовых психодиагностических заключений. Но сначала мне бы хотелось сказать несколько общих слов о том, как делать отчёт. Вот советы, основанные на личной практике.

1. Подбирайте «пакет» методик, планируя заранее и исходя из того, сколько времени вам отведено на встречу с одним кандидатом.

Обычно встреча занимает от 1 до 2-х часов. Однако 2 часа – нечастая роскошь для психолога и утомительная процедура для клиента. Оптимальным вариантом стало бы 1,5 часа на одного человека. Одного часа всё-таки маловато (учитывая к тому же, что кандидаты иногда опаздывают, увы).

2. Если вы работаете на заказчика (компанию-работодателя), то обговорите сроки предоставления вашего отчёта (ведь его ещё надо проанализировать и написать!). Обычно я пересылаю заключение на следующий день после тестирования. Если у вас было несколько кандидатов, обговорите очерёдность предоставления отчётов. Ни в коем случае не соглашайтесь на условия типа «чем быстрее, тем лучше». Выясните, на какого кандидата делать заключение в первую очередь. Обычно у заказчика в этом плане нет проблем с расстановкой приоритетов.

3. Пишите свой отчёт простым языком. Он должен быть понятен и интересен читателю. Избегайте клинической терминологии.

В отчёте называйте своего клиента по имени: Елена, Алексей, Ольга… Не пишите обезличенное «кандидат», «соискатель», «испытуемый» или (ещё хуже) «обследуемый». Такое нарочитое дистанцирование выглядит неестественно и неуважительно по отношению к человеку.

В этом тексте я буду использовать слова «кандидат», «клиент» или «испытуемый» (как синонимы). Но это касается только данной книжки, а не моих психодиагностических заключений.

4. Обычно отчёт по такому плану занимает 1,5-2 листа формата А4 (с полуторным интервалом, шапкой и т.п. «бантиками»). Текст должен быть удобен для чтения. Не исключено, что работодатель захочет его распечатать, поэтому позаботьтесь о нормальном разбиении на страницы и абзацы. В общем, отформатируйте текст, чтобы он был читабелен в любом виде.

Оценка мышления

Этому пункту уделю больше внимания, чем другим. Не потому что другие легче. Просто, тестирование деловых и коммуникативных качеств – занятие более … привычное что ли. Специалисты (как психологи, так и hr-ы) в нём неплохо поднаторели. Благо, хороших тестов на эти темы существует превеликое множество. А вот с тестированием мышления могут возникнуть затруднения по причине непривычности задачи. Она требует пояснений и, конечно, совета в выборе методик для диагностики. Поэтому остановлюсь чуть подробнее.


С этой книгой читают
За успешным руководителем, предпринимателем, публичным человеком всегда стоит первоклассный бизнес-ассистент. Не девочка, которая готовит кофе и принимает входящие звонки, а настоящий профессионал. Тот, кто грамотно составит расписание шефа, разрешит конфликтную ситуацию, проведет при необходимости деловую встречу и возьмет на себя организацию зарубежной поездки.Танзиля Гарипова подбирает и обучает ассистентов для топ-менеджеров и собственников б
70 лет – таков опыт наш суммарный опыт работы на 4х экспертов по организации HR процессов в массовке. 5 лет назад мы организовали профессиональное сообщество HRv3 и делимся знаниями с теми, кому они нужны. Ранее нами уже были изданы узкопрофильные книги по отдельным HR процессам в этом сегменте, некоторые были с уклоном по отраслям бизнеса. В свой первый юбилей мы решили собрать всю практику нашей работы по организации и оптимизации работы с лине
Это пособие представляет собой раздаточный материал тренингов по кадровому отбору самых известных школ США. Американские преподаватели предоставляют методики большей частью в виде примеров и приемов. На сайте школы Рида (Чикаго) одни и те же приемы рекомендованы для полицейских, журналистов, педагогов и специалистов по персоналу. Примеры и контексты ситуаций разные, а приемы одинаковые. Поэтому не применяйте буквально, используйте только принципы
В книге собраны практические инструменты для HR-специалиста, который работает в условиях нехватки бюджета на привлечение опытных специалистов. Благодаря этим инструментам вы гарантированно улучшите показатели личной эффективности в работе. Книга будет полезна как начинающий специалистам, так и тем, у кого большой опыт работы, но нет навыка справляться с кризисными ситуациями.Комментарий Редакции: Полезное практическое руководство от специалиста.
Психиатрическая клиника – одно из самых страшных мест куда может попасть человек. Зачем же тогда добровольно стучаться в её двери? Что ищет здесь Антон Дюран? Он даже не замечает того момента, как из охотника превращается в жертву."Чистые души" – название таинственной клиники, откуда бесследно пропадают пациенты. Какие секреты скрывают стены старого здания? О чём умалчивают работники в белых халатах?Роман, где на каждой странице скрыта новая тайн
Так бывает, что судьба настигает врасплох и не оставляет тебе выбора. Но за принятием всегда следует радость.
Эта история о том, как тяжёло избавиться от зависимости. И чтобы от неё избавиться, нужно идти порой на многое. Ульяна – молодая перспективная художница, подающая большие надежды. Но из-за своего тяжёлого прошлого девушка словно «выпала» из жизни. Дело в том, что Ульяна – бывшая наркоманка. И из-за этой тяжёлой наркотической зависимости жизнь положила девушку на лопатки. Но чтобы девушке вернуть своё положение в обществе и избавиться от своего пр
Молодой цыган дал обещание своей жене. Пройдёт много времени, на его пути будет много испытаний, радости, печали. Сможет ли цыган выполнить обещание? Публикуется в авторской редакции с сохранением авторских орфографии и пунктуации.