Акмарал Найзабекова - Создатель счастья. Настольная книга руководителя по управлению вовлеченностью персонала

© Акмарал Найзабекова, 2020

ISBN 978-5-0051-8892-2

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Эта книга для тех, кто руководит коллективами, и предназначена для лидеров высшего уровня и среднего звена. Почему книга о вовлеченности для руководителей, потому что сотрудники верят и доверяют только Вам, не внешним лицам, «диагональным» руководителям и не HR-ам. Поэтому не нужно недооценивать свое влияние на людей Вашей команды. Эта книга – не догма, Вы можете принимать только то, что считаете приемлемым для себя, для своей корпоративной культуры и для достижения своих стратегических целей. Мы будем благодарны, если Вы оставите отзыв книге и расскажите, что из книги применили в работе и какие результаты, может кто-то из Вас поделиться своими инструментами и – это войдет во второе издание. Пишите на [email protected] или используйте #создатель_счастья.

Внедряйте отдельные инструменты в своих командах или будьте инициатором во всей компании в целом. В связи с Пандемией сотрудники все больше обеспокоены своим будущим, постоянный стресс, сокращения, оптимизация, снижение заработной платы и тд. Часто стали замечать тревогу, выгорание и негативный настрой, значит, пора принять меры.

Когда дела идут плохо, команды ждут большей преданности, приверженности и решимости со стороны руководителей.

Книга названа как «Создатель счастья» – здесь ключевое слово создатель, любой руководитель, будучи формальным или неформальным лидером способен изменить корпоративную культуру и вовлекать персонал в перемены, может создать результат. Высшая точка счастья, когда сотрудник самореализовывается, достигаются его истинные желания, когда он видит результаты своего труда, когда он значим для коллектива, клиентов, компании. Поэтому Создатель Счастья – человек способный создать среду, в которой люди будут делать все что желают, создавая разницу в мире.

Как работать с книгой? Важно и Обязательно выполнять домашние задания, не переходите в следующую главу, если Вы не выполнили задание и конечно рекомендуемые книги, статьи и видео не забывайте.

По вовлеченности проведено много исследований, написаны книги и статьи в интернет-изданиях.

В ежегодном исследовании по социальной стабильности элементами вовлеченности персонала считаются условия труда, лояльность, взаимоотношения и коммуникации.

Есть множество исследований, которые подтверждают зависимость уровня вовлеченности персонала и финансовых результатов: прибыль, чистый доход, рентабельность и тд. Когда сотрудники вовлечены растет производительность труда, сокращается текучесть кадров, соответственно оптимизируются затраты на адаптацию и обучение работников, улучшается клиентский сервис. Через такие факторы улучшаются общие финансовые показатели по доходности и стоимости акций.

В мире множество определений вовлеченности и трактовок ее элементов и факторов. Например, в некоторых изданиях, вовлеченность – это приверженность (обязательство), мотивация, лояльность и доверие. Другие пишут о том, что вовлеченный персонал создает нечто магическое в компании.

Вовлеченность – это эмоциональные и интеллектуальные инвестиции и мотивация персонала для выдающихся своих результатов и результатов компании.

Много букв…, но любые исследования, статьи, отчеты, опросы и мероприятия будут полезны, если знать для чего

Вы работаете над вовлеченностью и действительно ли Вы готовы совершенствоваться, вовлекать первого руководителя, спонсорскую коалицию, линейных руководителей и персонал

во внедрение систем, проектов и инструментов

Кейс:

Еще важный аспект, не стоит сравнивать компании между собой в уровне вовлеченности, скорее нужно сравнивать компанию саму с собой.

В кабинете собрались все HR группы компаний Холдинга, обещали показать результаты первого исследования по вовлеченности персонала. Нелли работала директором департамента HR сервисной дочерней компании А, крупной, но не богатой, Сауле была вице-президентом одной из самых инновационных и продвинутых дочек Холдинга X. Каково было удивление, и возмущение обоих, когда они увидели свои компании в конце «турнирной таблицы». Консультанты успокаивали, что, несмотря на низкую заработную плату в компании Х, люди любят компанию. Неясно было как у компании, которая входит в тройку лучших работодателей страны, с великолепной вдохновляющей культурой, получился такой низкий уровень вовлеченности.

В этом весь парадокс исследования, у каждой компании своя история, свои элементы, и свои аспекты влияния. Возможно в «богатой» компании люди будут несчастны, потому что они сверх-амбициозны, и хотят еще большего, а в «бедной» компании, люди счастливы, что они в зоне комфорта, тем не менее, их возмущает низкий уровень заработной платы и плохие условия труда.

Какие ключевые выводы из кейса, что возьмете с собой?

Домашнее задание:

Если Вы задумались о повышении вовлеченности персонала, то ответьте на ключевые вопросы, прежде чем Вы перейдете к следующей главе.

– Зачем Вам нужна вовлеченность персонала? Для каких целей Вы планируете начать работу с персоналом?

– Проверьте, чтобы цели были максимально экологичны и безопасны и в интересах компании, работников и Вас лично.

– Какая корпоративная культура в Вашей компании, попробуйте описать в трех словах.

– Проверьте цели вовлечения персонала, совпадают ли с корпоративной культурой Вашей организации? Если нет, какие есть барьеры и риски.

– Опишите ценности Вашей компании в трех словах.

– Проведите опрос среди 5 коллег, что для них ценно в работе в компании.

Совпадают ли ценности с ответами коллег? Если нет в чем расхождения.

Подведите итоги и сделайте свои ключевые выводы.

Домашнее чтение из серии MUST:

P.s. Какой вывод – этой главы? Не надо проводить мероприятия по вовлеченности персонала, только по тому что – это модно, или Вам дали поручение, или Вы хотите покрасоваться в социальных сетях. Вы должны четко знать, зачем и Ваши цели должны быть максимально экологичны. Держите их всегда в фокусе на протяжении внедрения всех перемен.

Аудит слово конечно грозное, но Вы можете заменить его на диагностику или исследование, как Вам удобно. 50% проекта успеха по управлению вовлеченностью, является глубокое понимание того:

– где мы сейчас;

– куда нам нужно прийти;

– для чего нам нужно прийти именно туда, что это нам даст;

– что нам нужно сделать;

– и самый главный вопрос, когда мы должны начать свой путь.

Аудит внутренних нормативных документов, процессов, уровня автоматизации, исследование ключевых цифр HR-аналитики за последние несколько лет. Все данные дадут общее представление о корпоративной культуре компании, портрете работников и руководителей, уровня зрелости процессов, корреляция между цифрами даст понимание о трендах, тенденциях, специфике деятельности компании или HR-системы. После такого аудита важно сформулировать 5—10 ключевых выводов в заключении и соответствующие рекомендации, которые могут в будущем войти в Дорожную карту.