Авторы: Майзель Анна Семеновна, Агнаева Елена, Уточкина Ольга, Шевченко Ирина, Гамкова Оксана, Буштер Наталья, Малахова Елена, Ильина Оксана, Аксюк Ольга, Куршинская Ирина, Ермакова Елена, Воронина Елена, Плетенецкая Наталья, Евсегнеева Ирина, Кошманова Ольга, Коноухова Елена
Редактор Ольга Фатеева
Дизайнер обложки Галина Винар
© Анна Семеновна Майзель, 2022
© Елена Агнаева, 2022
© Ольга Уточкина, 2022
© Ирина Шевченко, 2022
© Оксана Гамкова, 2022
© Наталья Буштер, 2022
© Елена Малахова, 2022
© Оксана Ильина, 2022
© Ольга Аксюк, 2022
© Ирина Куршинская, 2022
© Елена Ермакова, 2022
© Елена Воронина, 2022
© Наталья Плетенецкая, 2022
© Ирина Евсегнеева, 2022
© Ольга Кошманова, 2022
© Елена Коноухова, 2022
© Галина Винар, дизайн обложки, 2022
ISBN 978-5-0056-8845-3
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Нет ничего невозможного для вовлеченного человека. Он – важная шестеренка в мире, в системе. Его запала хватит, чтобы осветить и согреть множество сердец. Такими я и увидела бизнес-тренеров «ЛокоТеха». Пятнадцать прекрасных девушек, которые неоднократно делали вызов системе, старым устоям и зашоренности, не зря они называют себя Локоведьмами.
Это не просто истории, это инструменты и техники, которые помогают достичь хороших результатов в обучении, когда все вокруг против него.
Успешная компания и мотивация сотрудников начинаются не с инвестиций или повышения зарплаты, а с грамотных сотрудников, которые не боятся взять на себя ответственность, с обучения и желания идти вперед. И здесь, на первой линии, и стоит работа бизнес-тренера, чтобы из рядового сотрудника вырастить настоящего лидера.
Перед вами сборник новелл о работе бизнес-тренеров, обучении не в самых простых и дружелюбных условиях. Только представьте, тренер едет в городок за пятьсот километров, чтобы провести несколько дней обучения. И его не ждет красивый и хорошо оборудованный зал, а только небольшая комната в ремонтном депо. И на улице минус сорок. Прибавьте к этому сопротивление руководителей на местах и отсутствие мотивации у линейных сотрудников.
Лейтмотивом историй выступают не борьба и преодоление, как может показаться, а безусловное принятие, видение в системе человека, и конечно, любовь к своей работе. Все это как фундамент дома, мало кто на него обращает внимание, но это основа, без которой ничего не получится.
Еще одна особенность новелл – принцип абсолютной честности. Здесь нет идеального мира или «розовых очков», но есть трудности, препятствия, с которыми бизнес-тренеры не всегда справляются успешно. Обратная сторона любой ситуации – личностный и профессиональный рост.
Один в поле воин, особенно когда за тобой команда и талантливый руководитель. С такой поддержкой можно справиться с любыми сложностями. Полученный опыт будет полезен бизнес-тренерам, это может служить некой супервизией: поддержит, поможет разобраться с ситуацией и даст опору.
Книга будет полезна hr-специалистам и собственникам бизнеса.
Если Вам важно развитие ваших специалистов, выращивание лидеров, но кажется, что эти идеи будут разбиты о стальное сопротивление, то эта книга для вас. В ней нет мотивационных речей и «пустой» информации, только опыт и путь, который прошли бизнес-тренеры «ЛокоТеха».
У дороги всегда есть начало
В начале пути, когда возникла идея проекта очного развития и совершенствования управленческих компетенций руководителей компании, я была уверена, что все обязательно получится!
Опираясь на большой опыт в качестве руководителя в области HR, я твердо отстаивала самые важные для бизнеса принципы и постулаты работы с людьми. Процесс обучения и получения актуальных знаний, навыков не зависит от возраста и опыта работы. Важно, чтобы Лидеры обновляли и совершенствовали уровень развития навыков и компетенций на протяжении всей карьеры. Технологии развиваются с такой скоростью, что обучение должно проходить непрерывно, но тогда мы только делали первые шаги в этом направлении.
За поддержкой в организации и реализации программы развития лидеров нашей большой компании «Локомотивные технологии» я обратилась к генеральному директору Алексею Анатольевичу Белинскому. Это было в начале 2016 года. Он откликнулся, поддержал нашу идею и утвердил проект.
А дальше было время разработки программы, продумывания методов работы. Мы изучали и сравнивали процессы обучения персонала в разных компаниях, смотрели на их опыт работы, думали, размышляли, обсуждали, что можем перенять и применить у нас.
Казалось, что методы в целом одни и те же, но наш путь был совсем другим. Можно легко и быстро создать проект, придумать, что и как делать. А вот реализовать до точки, где мы получили первый результат, – значительно длительнее, чем мы предполагали вначале. Но важно, что результат есть.
Обучение было рассчитано на функциональных руководителей первого звена управления – тех, от кого в большей степени зависит результат деятельности депо или завода. Программа создана с опорой на внутреннюю модель компетенций. Были понятны те паттерны поведения, которые мы ожидали от руководителей компании. Тщательное описание требований к программе, на мой взгляд, один из первых залогов успеха реализации этого проекта. Далее были продуманы требования к исполнителям – внешним тренерам. Они подбирались на местах с идеей максимальной гибкости при формировании графиков обучения, ведь мы крайне зависим от выполнения программы ремонта РЖД, и в этом случае проведение тренингов никак не может идти в разрез с первоочередными задачами предприятий. Значит, нужны были те, у кого есть возможность и желание путешествовать, проводить обучение в наших депо, до некоторых добираться надо не менее суток по железной дороге.
Выбирали харизматичных людей, нацеленных на достижение результатов – у компании мужское лицо, поэтому надо обладать определенными волевыми качествами, убеждать и вести за собой наших руководителей. Это непростая задача! Ну и нельзя ставить тренера в узкие рамки исполнения нашей воли – у всех была возможность адаптировать собственные программы к нашим корпоративным компетенциям и требованиям к обучению руководителей.
Тренеров подбирали кропотливо и ответственно. Нам было важно взять специалистов на длительную работу, а значит, и подбор должен быть точечный. Собирали рекомендации, смотрели достижения в работе, опыте, обращали внимание на личностные качества. Считаю, что мы отобрали лучших.
Дальше началась реализация проекта. Это было сложно. Сопротивление на местах огромное. Много раз себя оправдала идея работы в команде, с поддержкой в самых узких местах, удержанием глобальной идеи развития руководителями компании. Нам удалось удержать эту линию развития при смене нескольких генеральных директоров. Ввести проект под деятельность Корпоративного университета, добиться признания от участников и выработать лояльность к обучению в компании (а это более шестидесяти тысяч человек), сплотить большую команду тренеров, которые стали частью жизни всего коллектива. Всё вместе – это большая работа, большой опыт и много новых инструментов в работе HR-ов по обучению сотрудников любой компании.
