Эффективность деятельности компании и, в конечном счете, прибыльность напрямую зависят от мотивации персонала. Мотивация предполагает не только стремление к повышению результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшение условий труда, совершенствование инструментов работы и в целом развитие компании. Мотивация предполагает и постоянное стремление к увеличению сотрудником своего профессионального и квалификационного уровня, то есть обучению.
Разнообразие проявлений мотивации требует для ее управления на уровне компании использования комплекса различных факторов и инструментов, которые объединяются в определенную систему.
Концепция мотивации персонала на уровне организации зародилась в XX веке и по настоящий момент времени постоянно трансформируется и совершенствуется. Но, как показывает практика, управление мотивацией в большинстве отечественных компаний существенно отстает от современных научных достижений в данной области. В основной массе как коммерческих, так и государственных организаций применяется устаревший подход – стимулирование, а большинство топ-менеджеров в практике управления торговым персоналом уделяют слишком мало внимания управлению мотивацией персонала. Чаще мотивация персонала сводится только к материальному стимулированию, системе поощрений и санкций.
К сожалению, достаточно редко можно встретить топ-менеджеров, исходящих из современного понимания управления мотивацией персонала. Большинство исходят из того, что сотрудник работает исключительно ради денег. Соответственно и арсенал инструментов мотивации персонала ограничивается оплатой труда и премиальной частью.
Приоритетный объект управления – направленность и интенсивность трудовой активности сотрудника. Они зависят, прежде всего, от действий руководства компании. Вторая составляющая – это личность самого сотрудника. Таким образом, эффективная мотивация сотрудника складывается под влиянием личности самого сотрудника и руководства. Третьим фактором является организационная культура, организационная действительность.
Изначально система мотивации уже существует в компании. Но некоторым компаниям она не позволяет добиться желаемых целей – повышения производительности труда, заинтересованности в результатах деятельности компании рядовых сотрудников. Для других же компаний существующая система мотивации является основным конкурентным преимуществом и фактором интенсивного роста и развития.
Основная причина низкой эффективности системы мотивации состоит либо в том, что при ее разработке не была учтена специфика конкретной компании, либо же она скопирована без адаптации с успешных компаний или из литературы.
Главная ошибка и причина низкой эффективности системы мотивации – копируя некоторые фрагменты системы мотивации и внедряя всю систему, топ-менеджеры не задумываются о том, что она должна максимально полно учитывать специфику персонала и всей компании.
Другая распространенная причина низкой эффективности системы мотивации состоит в том, что она устарела. Система мотивации не может существовать в статичном состоянии. В определенный момент времени она неизбежно становится неэффективной. Важно знать эту закономерность и заблаговременно спрогнозировать момент старения существующей системы мотивации и вовремя разработать и внедрить новую.
Необходимо помнить, что создание эффективной системы мотивации персонала требует больших ресурсных затрат и, в первую очередь, большого количества времени.
Глава 1
Мотивация и торговый персонал
1.1. Понятие и особенности торгового персонала
Торговый персонал – совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли. Основные виды торгового персонала:
1) оперирующий товарами;
2) оперирующий услугами.
Торговля занимает доминирующее положение, что связано с постоянно возрастающими потребностями населения в качественном предоставлении товаров и услуг. Сфера торговли, с позиции классической экономической теории, реализует главную задачу – насыщение рынка товарами и услугами.
Одной из важных целей управления предприятия сферы торговли все больше становится управление персоналом. Специфика ее конкретных характеристик определяется имеющими место особенностями сферы деятельности торговой организации. Торговля продуктами питания или бытовой химией и т.д. Отличительной особенностью управления торговым персоналом является большой объем трудовых операций, связанных с непосредственным обслуживанием потребителя (покупателей), что требует непосредственного прямого контакта персонала и потребителя. Именно это взаимодействие персонала и потребителя является неотъемлемой частью организационной деятельности, а в отличие от других элементов работы организации практически не поддается автоматизации. Эта особенность предприятий сферы торговли, а, соответственно и торгового персонала, определяет большой объем издержек на него.
Разработка и реализация эффективного комплекса мероприятий по управлению торговым персоналом является главным условием повышения прибыльности организации, а также его эффективности.
Категория «торговый персонал» характеризуется количественными и качественными параметрами: численностью и составом персонала. Классификация торгового персонала производится по следующим признакам.
Категория персонала.
Торговый персонал может быть разделен на следующие категории:
1) управленческий;
2) торгово-оперативный;
3) вспомогательный. Это общее деление персонала, позволяющее определить несколько уровней функционирования организации.
Должность и профессия.
Например, в составе торгово-оперативного персонала можно выделить следующие должности (на примере магазина):
1) продавец;
2) кассир;
3) контролер-кассир. В составе вспомогательного персонала можно выделить следующие должности (на примере магазина):
1) фасовщик;
2) грузчик;
3) уборщица.
Персонал любой организации нуждается в целенаправленном воздействии на него, то есть управлении. В процессе управления торговым персоналом необходимо следование определенным принципам – фундаментальным основам. Особенность принципов состоит в том, что состояние их полного соблюдения невозможно. Задача руководителей состоит в стремлении к их максимально полной реализации.
Базовые принципы управления торговым персоналом.
Подчиненность системы управления торговым персоналом общей стратегии функционирования организации.
Изначально разрабатываются и приводятся в жизнь стратегические ориентиры организации: миссия, цели, задачи и т.д. Только после этого производится включение в них стратегии управления персоналом и системы управления торговым персоналом. Последствия нарушения этой соподчиненности не сразу дадут о себе знать. Организация все также будет функционировать. Но в последствии неизбежно будут возникать разнообразные конфликты, а также проблемы в управлении персоналом и всей организации в целом.
