На подбор персонала влияют три основных фактора:
• общая кадровая политика;
• имидж самой организации;
• знание состояния рынка труда.
Источниками информации о состоянии рынка труда служат:
• обзоры зарплат;
• сайты по трудоустройству при подборе персонала;
• газеты и журналы по подбору персонала;
• кадровые клубы и мастерские.
Кадровое планирование призвано ответить на главный вопрос: «Зачем вам нужна данная должность или деятельность?» В случае если данная деятельность не нужна, то, вполне очевидно, вам не нужен и работник, необходимый для ее реализации!
Если у компании есть четко сформулированная стратегия (цель, задача, приоритет – термин значения не имеет!), описывающая результаты, которых необходимо достичь, то определить условия, при которых эти результаты будут достигнуты, уже не так трудно.
Вы спросите: «Нужно ли составлять формализованное описание деятельности, то есть должностную инструкцию, одно упоминание о которой вызывает, как минимум, скептическую ухмылку?» Да, нужно, исходя из двух нижеследующих соображений:
• во-первых, такая инструкция нужна сотрудникам, которым предстоит выполнять данную работу (которые умеют достаточно бегло читать написанный текст, но не умеют читать мысли на расстоянии);
• во-вторых, это делается для компании, чтобы не держать в памяти общую стратегию.
Исходя из этого, приходим к выводу, что должностная инструкция должна быть удобной и информативной и для сотрудника, и для компании.
Должностная инструкция, или описание деятельности (Job Description) служит для того, чтобы:
• разъяснить, какие именно задачи и каким именно образом решаются с помощью данной деятельности;
• перечислить возможности компании с точки зрения реализации долгосрочной стратегии, указать существует ли и выполняется ли аналогичная деятельность в компании сегодня, каким образом будет выполняться определенная деятельность в будущем;
• очертить контекст (как внутри, так и вне организации / во внешнем окружении), в рамках которого данная деятельность осуществляется;
• ввести систему критериев, определить параметры / квалификационные характеристики для подбора и отбора персонала;
• определить количественные и качественные показатели (систему индикаторов и стандартов) для оценки и управления эффективностью деятельности персонала;
• установить потребности в обучении сотрудников, выполняющих определенную деятельность;
• указать потребности в профессиональном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для определенной деятельности;
• определить стоимость данной деятельности, сопоставив ее с текущими характеристиками рынка труда, разработать систему заработных плат и компенсаций.
Следующий этап – кадровый консалтинг.
В сегодняшних экономических условиях многие компании и предприятия испытывают острую нехватку персонала той или иной профессии, квалификации или специальности. Хорошие сотрудники, чья, как сейчас говорят, профессиональная компетенция соответствует занимаемым ими должностям, чьи личностные качества способствуют созданию и поддержанию в коллективе рабочей и доброжелательной атмосферы, гарантируют успех фирме. Поэтому неточность, ошибка в подборе персонала чреваты не только повышенной текучестью кадров, конфликтностью, но и большими денежными затратами.
Ориентация только на образовательный уровень не дает однозначного ответа на вопрос о том, пригоден ли кандидат к исполнению тех или иных должностных обязанностей – ведь наличие диплома об образовании, к сожалению, далеко не всегда гарантирует высокий уровень знаний его владельца. Требуются более развернутые представления о кандидате. Поэтому службы управления персоналом предприятий, сотни кадровых агентств, выполняя заказ работодателя, неустанно занимаются поиском нужных сотрудников и оценкой их «пригодности». А сотни тысяч людей трудоспособного возраста находятся в состоянии поиска достойной работы и адекватной ей оплаты.
