Введение.
Корпоративная культура… о чем речь?
Корпоративная культура является одним из видов в многообразии культур нашего мира. Большинство из нас ходит на работу каждый день, не подозревая, что уже давно является «последователем» этой культуры.
Конечно, каждая организация располагается в каком-либо помещении, имеет свои правила, которым следуют сотрудники. Дресс-код, или, другими словами, стиль одежды, принятый в компании, – также составная часть любой корпоративной культуры. Не говоря уже о разного рода организационных мероприятиях, праздниках, «ритуалах».
Итак, культура организации – совокупность правил внешней и внутренней деятельности организации, которые проявляются всегда по-разному в соответствии со стратегией, «миссией» и целями этой деятельности.
Культура организации – явление многогранное, пронизывающее все стороны рабочей жизни сотрудников.
В книге «Этика деловых отношений» А.Я. Кибанова корпоративная культура представлена как «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например, используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры». Способы взаимодействия между людьми – безусловно, одна из важнейших составляющих в культуре организации, но кроме взаимоотношений между индивидами и группами есть еще негласные и гласные уставы, которые регулируют эти отношения. Они также являются частью норм корпоративной культуры.
Н.И. Кабушкин в «Основах менеджмента» обозначил организационную культуру как «правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации».
Преемственность любой культуры – необходимый для ее существования элемент. А такая преемственность напрямую базируется на способности человека к передаче информации. Если рассмотреть эту способность в контексте развития всего человечества, то станет ясно, что без такого качества мы бы давно просто-напросто вымерли.
Допустим, что, к примеру, в каменном веке член племени отправился за лечебными травами, съел ядовитую траву и спустя какое-то время скончался, не сообщив соплеменникам, в чем причина его болезненного состояния. Подумав, что духи наказали умершего, люди, погоревав о нем, отправились в лес и нашли ту же ядовитую травку. Не трудно догадаться, чем закончится дело. Конечно, пример абсурден, но если принять во внимание тот факт, что первобытному человеку просто жизненно была необходима информация об опасных животных и племенах, об орудиях труда и войны, о других не менее важных вещах, то значимость своевременно передаваемой информации резко возрастает.
Корпоративная культура в плане передачи какой-либо информации равноценна культуре племени. Знание и ориентация на одно и то же сплачивает членов делового сообщества. Если новичок хорошо ориентируется в организации, он чувствует себя «в своей тарелке». По этой причине сейчас так популярно становится проведение мероприятий по адаптации персонала к корпоративной культуре.
Стоит отметить, что до появления новичка в организации трудились другие сотрудники, многие из которых проработали по несколько лет, а то и всю жизнь. Такие «старички» – в самую первую очередь носители «культурных» знаний и традиций, присущих только данному сообществу.
На наш взгляд, наиболее близко к пониманию организационной культуры подошла Т.И. Курбыла в своей статье «Конфликты и сотрудничество в американской демократии». Автор определила ее как «набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации». Все в организационной культуре вертится вокруг системы ценностей и норм: обстановка в корпоративном помещении, внешний вид сотрудников, отношения между ними и отношение к конфликтным ситуациям в организации, построение праздничных мероприятий и т.д., и т.п.
Нормы регламентируют дозволенное и недозволенное сотрудникам. Они же определяют систему поощрений и наказаний. Именно набор ценностей и норм (читай – «корпоративная культура») является инструментом эффективного управления персоналом. Подробнее об этом будет рассказано далее.
Книга «Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом» разделена на девять глав. В первой главе читатель найдет информацию о составных частях корпоративной культуры, о том, как они появляются; ее типах и роли в управлении персоналом. Благодаря этой главе становится яснее идея самой книги.
Как и всякая культура, организационная также является сводом определенных правил, имеет свою «мифологию». В контексте книги «Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом» этот термин определяется как наличие в деловом сообществе той или иной организации своих девиза, героев, символов, преданий, организационных церемоний и мероприятий. Все эти составляющие являются «мифологической аурой» организации. О каждой из них написано во второй главе издания.
Важность коммуникативного взаимодействия была отмечена выше, однако конфликты и отношение к ним в деловом сообществе – особая деталь корпоративной культуры.
Вспомним первобытное племя. Если отношение ко внешним и внутренним конфликтам в племени было терпимым, то индивиды, выросшие в таких условиях, становились активными и агрессивными воинами, охотно поддерживающими идею конкуренции. В таком обществе решающую роль играли сила, ловкость и хитрость, а племя в целом считалось воинственным.
Когда же отношение к конфликтам как внутри, так и снаружи сообщества в целом отрицательное, то в племени преобладающей является стратегия мирного поведения и выхода из конфликтных ситуаций. Спокойствие, ум, миролюбие и доброжелательность – главные факторы успеха в таком сообществе.
Деловое сообщество – это племя в миниатюре. Стратегию выживания в жестком мире деловой конкуренции определяет отношение организации к конфронтациям как внутренним, так и внешним. Благодаря ему корпоративная культура конкретного делового сообщества имеет отработанные навыки подавления, либо поощрения конфликтов. В третьей главе об этом будет рассказано подробно.
Четвертая глава посвящена этикету организации и его принципам. Раскрывается актуальность затрагиваемого вопроса, автором рассказывается о необходимости этики в мире бизнеса.
Лояльность персонала – клей, скрепляющий всю корпоративную культуру. Здесь не поспоришь, ведь если сотрудники в приватных разговорах отзываются о компании самым нелестным образом, то значит, что пласт корпоративной культуры дал трещину. Это говорит о том, что политика компании в отношении сотрудников неэффективна, что говорить о данном учреждении как о «крепкой семье» невозможно. Отсюда и «текучка кадров»: ведь если люди, относительно долго проработавшие в компании, доносят до новичков только негативные сведения о ней, то рано или поздно и те, и те покинут данное учреждение хотя бы для того, чтобы найти более «уютное» место. Если же слова других сотрудников реально находят себе подтверждение, то бывший работник уйдет еще и с негативными эмоциями. Это может повредить внешней репутации или имиджу фирмы, повлечь за собой потерю партнеров и «кадровый» голод, а значит, и потерю
