Маргарита Акулич - Корпоративная инновационная культура и развитие человеческого и корпоративного воображения

Корпоративная инновационная культура и развитие человеческого и корпоративного воображения
Название: Корпоративная инновационная культура и развитие человеческого и корпоративного воображения
Автор:
Жанр: Прочая образовательная литература
Серии: Нет данных
ISBN: Нет данных
Год: Не установлен
О чем книга "Корпоративная инновационная культура и развитие человеческого и корпоративного воображения"

В книге в лаконичной манере рассмотрены основные вопросы, касающиеся управления инновациями и развития корпоративной инновационной культуры.

Бесплатно читать онлайн Корпоративная инновационная культура и развитие человеческого и корпоративного воображения


© Маргарита Акулич, 2019


ISBN 978-5-4490-8504-7

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Предисловие

В настоящее время непременным условием выживания и развития любой компании, а также повышения ее конкурентоспособности является ориентация на разработку новых товаров, востребованных рынком. А основой успеха в разработке таких товаров является корпоративная культура, способствующая новаторской деятельности и поощряющая эту деятельность. В первую очередь это зависит от управления инновациями.

В книге в лаконичной манере рассмотрены основные вопросы, касающиеся управления инновациями и развития корпоративной инновационной культуры.

I Аспекты управления инновациями

1.1 Взращивание культуры инноваций. Культура инноваций и отношение к инновациям руководства компании

Взращивание культуры инноваций



Для взращивания культуры инноваций руководителям компаний необходимо:

1. Терпимо относиться к неудачам своих подчиненных.

2. Уметь «закрывать глаза» на то, как люди трудятся над своими проектами («любимыми детищами»).

3. Уметь быть доступными для людей.

4. Иметь способность не поддаваться желанию автоматически говорить “ нет».

5. Обеспечивать подкрепление своих слов необходимыми ресурсами.

6. Говорить сотрудникам компании о роли и важности инноваций.

7. Обеспечивать достойное вознаграждение успеха.

Служащими компаний постоянно обращается внимание на те их действия, которые дают им возможность рассчитывать на достижение успеха, или же напротив на те, за которые может последовать серьезное наказание. Поэтому наиболее верным способом уничтожения в людях духа новаторства является демонстративное наказание людей, терпящих временные фиаско в попытке отстаивания идей новых продуктов, и поощрение сотрудников, придерживающихся статуса-кво. Если такое происходит, люди обычно размышляют примерно так:

«К чему мне все эти связанные с рисками инновации, если я могу рассчитывать, что меня поощрят и без приложения усилий с моей стороны?».

Культура инноваций и отношение к инновациям руководства компании



Культуре инноваций положено поддерживаться и высшим руководством компании, которое неуклонно должно беспокоиться как о разработке новых товаров в целом, так и о неординарных проектах. При отсутствии такой поддержки попытки разработки товаров с применением новых технологий терпят неудачу. Так, к примеру, произошло с попыткой разработки в британской British Rail так называемого «пассажирского поезда будущего», когда каждый менеджер должен был решать, стоит ли данный проект того, чтобы он его поддержал.

Выражение отношения к разработке новых продуктов высшим руководством должно быть четким и недвусмысленным. Но свое позитивное отношение им следует подкреплять реальными практическими шагами, включая предоставление возможности людям, которые стремятся к реализации своих оригинальных идей, делать свое любимое дело. Целесообразно выделять людям на это время, финансовые и материальные ресурсы, и помогать разрешать трудные проблемы.

Ни в коем случае руководителям нельзя без тщательного обдумывания говорить сотрудникам «нет». Слишком часто нестандартные предложения первоначально вызывают отпор со стороны руководителей. Предположим, сотрудник торгующего одеждой магазина, предложил диверсифицировать деятельность за счет продуктов питания. Здесь возможно множество вариантов возражений:

«Но об этом бизнесе мы ничего не знаем»; «Супермаркетами обеспечивается экономия посредством увеличения масштабов продаж»; «Но ведь потребители наш магазин ассоциируют с одеждой»; «Но если у нас получится преуспеть, нас могут „подрезать“ ценами»; «Реализация вашего предложения приведет к подрыву бизнеса».

Каждое из подобных возражений способно пагубно повлиять на человека, который выдвинул предложение, и разочаровать его.

Если вы руководитель, не спешите делать возражения, воздержитесь от них. Напротив, поддержите человека, пообещайте ему поразмышлять над выдвинутым им предложением. Это не говорит о том, что выдвигаемые сотрудниками предложения не подлежат критическому анализу. Но такой анализ должен производиться лишь после того, как человек убедится, что его идею не отвергли с ходу. Если вы руководитель и отвергаете идеи людей с ходу, люди будут считать, что не стоит проявлять инициативы. Они еще раз про себя скажут: «Любая инициатива наказуема». А значит ни к чему делать «лишние телодвижения». Но это ведет к отсутствию инноваций и инновационной культуры. И, разумеется, это не приводит ни к чему путному. В том числе к присутствию человеческого и корпоративного воображения.

Непременное условие развития инновационной культуры в компании и обеспечения инноваций – активное участие в этом топ-менеджеров. Согласно мнению Лэнгдона Морриса управление инновациями – вопрос отношений, вопрос ожиданий, вопрос стратегии, вопрос политики и одновременно вопрос устранения препятствий, которые мешают инновациям [6].

1.2 Управление инновациями – вопрос отношений. Управление инновациями – вопрос ожиданий

Управление инновациями – вопрос отношений



Ни один человек единолично не может содействовать инновациям от имени всей организации, так как инновации – это совместная деятельность, которая требует воли и воображения многих людей. Эти люди могут быть не только инсайдерами, но и посторонними, а также – клиентами, поставщиками, конкурентами и др.

Топ-менеджеры сами не могут создавать большинство нововведений в своей компании, но они могут быть в состоянии быть вдохновителями инноваций. Это происходит благодаря тем отношениям, которые они строят. А эти отношения зависят от их готовности и способности слушать, поощрять новаторов и прощать им интеллектуальные провалы (возможно, им следует даже ценить данные провалы). Отношения сводятся, в сущности, к следующему: «Мы команда, и мы все за нашу инновационную команду».

Управление инновациями – вопрос ожиданий

Если старшие руководители не ожидают инноваций, инновации, вероятно, не произойдут.

Лидеры должны сообщать об этих своих ожиданиях широко и последовательно, и они должны жить этими ожиданиями и проявлять их в своем повседневном поведении. Старшие менеджеры должны спрашивать у людей: каковы новые идеи, о которых они думают; каковы проблемы над о которыми они размышляют; какой вклад в новшества они внесли в последнее время. При этом менеджеры должны постоянно передавать людям свои ожидания и узнавать что на уме у людей, с которыми они работают.

Лидер должен подготавливать и задавать людям правильные вопросы. Его вопросы являются более мощным инструментом организационного развития, чем его ответы.

1.3 Управление инновациями – вопрос политики. Способы вознаграждения сотрудников за инновации


С этой книгой читают
Воложинская иешива была еврейским учебным заведением, слава которого гремела на весь мир. Из ее стен вышли многие значительные фигуры, известные личности. Ее история заслуживает внимания, а ее здание является памятником архитектуры. Но сегодня зданию иешивы требуется реконструкция, оно плачет, взывая о помощи.В книге пересказано об истории Воложинской иешивы, о проблемах, связанных с плачевным состоянием ее здания и необходимостью реконструкции,
Глубокое в прошлом являлось беларуским городом (местечком), где в большом количестве проживали евреи.В книге даны общие сведения о Глубоком, раскрыта его общая и еврейская история, пересказано о синагогах и еврейском кладбище города, о холокосте, о связанных с городом известных евреях, в том числе об отце современного иврита Элиэзере Бен-Иегуде.Книга имеет образовательный и культурный характер.
Мстиславль и Мстиславщина являются местами в Беларуси, где родились известные евреи, некоторые из них – всемирно известные. Ради сохранения памяти о них создана эта книга.Данная книга имеет культурный и образовательный характер.
Сегодня евреи в беларуском городе Ивье не проживают. Многие из них погибли в период холокоста, некоторые эмигрировали в Израиль и иные страны. Но очень долго и в большом количестве они жили на ивьевской земле прежде, эта земля была их родиной. Нельзя забывать об этом.Ивьевские жители, являвшиеся евреями, очень многое сделали, живя на беларуской земле, их наследие сохранилось до наших дней.Данная книга – об Ивье, общей и еврейской его истории, о х
This book shows how the famous scientific problem called "Fermat Last theorem" (FLT) allows us to reveal the insolvency and incapacity of science, in which arithmetic for various historical reasons has lost the status of the primary basis of all knowledge. The unusual genre of the book was called "Scientific Blockbuster", what means a combination of an action-packed narrative in the style of fiction with individual fragments of purely scientific
* Три измерения любви: обновление ваших отношений в полном объеме! * Как убрать перекосы в отношениях и сделать их гармоничными? Эта книга поможет тебе, если тебя интересуют вопросы: 1. Как раскрыть свою уникальность в отношениях с мужчиной? 2. Как ты можешь управлять отношениями? (секрет из Древнего Рима) 3. Что важного женщины не учитывают при уходе за внешностью? 4. Какая распространенная ошибка женщины бьет мужчину ниже пояса? 5. Как влиять н
Настоящая монография являетсялогическим продолжением Научно-популярного методического пособия «Родовая финансовая система», 2017 года издания. Издательство Ridero – ISBN 9785448549021. Необходимость соответствовать произошедшим изменениям в мире финансов и новых электронных технологиях заставляет изменить многие подходы к решению практических вопросов внедрения Международной финансовой системы.
Поурочные планы для воспитателей и классных руководителей, ведущих 1 час в неделю по предмету «Истина» во 2-м, 3-м, 4-м классах начальной школы.
Сатирический роман Лю Чжэньюня «Я не Пань Цзиньлянь» (2012) является новейшим произведением одного из наиболее успешных китайских литераторов современности.Правдоискательство главной героини, на которую возвели напраслину, сравнив с легендарной распутницей Пань Цзиньлянь, приводит к невероятной цепочке событий, абсурдных и вместе с тем совершенно реалистичных. За внешней простотой языка автора скрывается отточенность стиля, характеризующегося ори
Сегодня мир как никогда за всю известную нам историю, нуждается в настоящих лидерах, способных справиться с глобальными задачами и вызовами современности. И одновременно никогда еще не было у лидеров столько возможностей для их решения.Перед вами книга-конспект для всех, кто хочет стать и оставаться настоящим лидером: здесь в краткой и лаконичной форме изложены все основные теоретические концепции, прикладные теории, практические методы и реальны
Приключение двух подростков, уральца Макса и кавказца Мики, заблудившихся в предновогоднем лесу. Кавказ и Урал, горы молодые и старые. Что в них общего? Конечно же, сказки! Где добро побеждает зло, а желания, загаданные в новогоднюю ночь, обязательно сбываются. Если верить. Ведь даже в современном мире есть место чуду.Все события вымышлены, совпадения случайны.Книга первая из серии "Сказки снежных гор" вошла в шорт-лист конкурса "Современный Тере
Наши дни. Война. Небольшой отряд попадает в окружение, бежать из которого им помогает считавшийся давно погибшим друг командира. Враг не оставляет намерения убить их, и теперь солдатам предстоит опасная дорога в расположение своей роты.