Маргарита Акулич - Организационные культура и поведение
| Название: | Организационные культура и поведение |
| Автор: | Маргарита Акулич |
| Жанр: | Прочая образовательная литература |
| Серии: | Нет данных |
| ISBN: | Нет данных |
| Год: | Не установлен |
В книге пересказано основное об организационной культуре и организационном поведении.Книга адресуется экономистам, менеджерам, социологам, социальным, организационным, производственным психологам и политологам.
Бесплатно читать онлайн Организационные культура и поведение
© Маргарита Васильевна Акулич, 2022
ISBN 978-5-0055-4638-8
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Предисловие
В книге пересказано основное об организационной культуре и организационном поведении.
Книга адресуется экономистам, менеджерам, социологам, социальным, организационным, производственным психологам и политологам.
I Организационной культура: мнения и основные понятия
1.1 Расхождение мнений относительно определения организационной культуры. Концепция Жака
Расхождение мнений относительно определения организационной культуры
Мнения соответствующих мыслителей-исследователей относительно определения такого понятия, как организационная культура, являются разными.
Ведущим исследователем в рассматриваемой области, Эдгаром Х. Шейном, организационная культура (ОК) определена как включающая в себя определенные характеристики, среди которых выделяется характеристика общего «шаблона основных предположений», приобретенных членами группы с течением времени (в процессе их научения) успешным образом разрешать организационно-значимые проблемы (как внешние, так и внутренние).
Эдгар Шейн [9]:
Эдгар Шейн. Источник: https://ebpm.ir/9417
«Эдгар Шейн (англ. Edgar H. Schein; 5 марта 1928, Цюрих, Швейцария) – американский психолог швейцарского происхождения, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре, бывший профессор Школы менеджмента Слоуна.
Эдгар Шейн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Его достижения были высоко оценены в 1988 г., когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития Э. Шейну было присвоено почетное звание «Консультанта года». Э. Шейн внёс заметный вклад в развитие четырёх научных направлений. Первое из них связано с проблемами культуры. Его опубликованная в 1992 г. работа «Organizational Culture and Leadership» («Организационная культура и лидерство») признана классической в данной области. Второе направление касается вопросов обучения и изменения организаций, и здесь Э. Шейн успешно развивал многие традиционные теории. Третье направление посвящено анализу карьерного роста, и в особенности концепции «карьерного якоря», впервые введённой в употребление в 1970-х гг. Наконец, четвёртое направление его исследований, основы которого были заложены в книге «Process Consultation» («Процесс консультирования»), связано с изучением основ деятельности учёных и консультантов»
Эллиотом Жаком впервые было введено понятие культуры в организационном контексте в написанной им книге под названием «Меняющаяся культура фабрики» в 1951-м г. Данная книга фактически являлась опубликованным отчетом о «тематическом исследовании развития социальной жизни одного из промышленных сообществ в период с апреля 1948-го г. по ноябрь 1950- г. Речь шла о британской открытой компании, специализировавшейся на производстве, продаже и обслуживании металлических подшипников. В этом тематическом исследовании описывалось и анализировалось развитие группового корпоративного поведения.
Раваси и Шульцем (2006) организационная культура рассматривалась в качестве набора определяющих поведение общих допущений. Она также определялась как образец преподаваемого новым членам организации коллективного поведения как способа чувствования, восприятия и мышления. Имеет место влияние организационной культуры на взаимодействие людей и человеческих групп друг с другом, с клиентами и всеми заинтересованными сторонами. Помимо этого, у организационной культуры имеется способность влиять на то, насколько каждый из сотрудников идентифицирует себя с определенной организацией.
Шейном (1992), Коттером (1992), Дилом и Кеннеди (2000) была выдвинута идея о наличии в организации весьма различающихся между собой культур, а также субкультур. Хотя у компании может иметься своя «собственная» уникальная культура», в более крупных организациях иной раз можно столкнуться с сосуществованием или даже конфликтованием субкультур, поскольку имеет место связь каждой субкультуры с конкретной командой менеджеров.
Украинским исследователем Александром Бабичем в его диссертации сформулировано следующее определение [1]:
«Корпоративная культура – это определенный фон деятельности организации, способствующий усилению вектора эффективности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации, которая особенно проявляется в динамических изменениях структуры или вида деятельности. Данный фон включает в себя совокупность основных коллективных убеждений участников организации (Бабич, 2005)».
Фламгольцем и Рэндлом (2011) было высказано предположение, что организационная культура может рассматриваться как «корпоративная личность». Эти авторы определили данную культуру как состоящую из ряда норм, ценностей и убеждений, оказывающих влияние на поведение людей как членов определенной организации.
Концепция Жака
Согласно мнению Жака [1]:
«культура предприятия – это его привычный и традиционный образ мышления и действий, разделяемый всеми ее членами, (в меньшей или большей степени) и который новым участникам положено изучить и, по крайней мере, хотя бы частично принять, чтобы оказаться принятыми в компанию на работу».
Степень, в которой люди могут разделять общие желания, и стремления, определяет то, насколько эти люди способны взять на себя обязательство совместно работать. Это вопрос, касающийся способности заботиться об одних и тех же вещах, что применимо как к нациям, так и к ассоциациям и организациям внутри наций.
Жак при разработке своей работы под названием «Меняющаяся культура фабрики», в описании необходимой организации концепции составил список ценных прав или организационных ценностей, которыми люди могут в полной мере воспользоваться. Вместе они составляют культуру или кредо организации.
Отражение этих общих организационных ценностей имеет место в конкретной оценке:
Осуществление работы для всех людей на уровне, который соответствует их потенциальным ценностям, возможностям и интересам.
Обеспечение возможности для каждого человека развиваться по мере развития его потенциальных способностей в рамках тех возможностей, которые имеются в организации.
Обеспечение справедливости по отношению ко всему, включая справедливость оплаты труда, базирующуюся на справедливой разнице в оплате труда в зависимости от уровня выполняемой работы, а также признание заслуг, связанных с оценкой личной эффективности.
Обеспечение лидерского взаимодействия между менеджерами и подчиненными, включая такие переменные, как общий контекст, оценка личной эффективности, обратная связь, признание и наставничество. Роль управленческого лидерства на каждом из уровней представляет собой средство претворения организационных ценностей в практическую реальность.
