С. Сысоева - Управление персоналом магазина

Управление персоналом магазина
Название: Управление персоналом магазина
Автор:
Жанр: Просто о бизнесе
Серии: Нет данных
ISBN: Нет данных
Год: Не установлен
О чем книга "Управление персоналом магазина"

В книге изложены основные принципы управления персоналом магазина по пяти областям: стратегия, квалификация, подбор и обучение, мотивация, контроль и оценка. Книга предназначена для директоров магазинов, сотрудников отделов кадров, студентов факультетов управления и маркетинга.

Бесплатно читать онлайн Управление персоналом магазина


© С. В. Сысоева, 2018


ISBN 978-5-4493-4072-6

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Пять аспектов управления персоналом магазина

Термин «менеджмент» (или «управление») заимствован нами из английского языка, где первоначально слово manage означало «искусство усмирять лошадей» («умение держать в руках»). Слова «менеджмент», «управление» и «руководство» сегодня стали пониматься как равнозначные.

По мнению первопроходца управленческой науки А. Файоля, управлять – это значит:

а) предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

б) организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;

в) распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

г) согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

д) контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям.

Другой известный специалист в области управления П. Друкер считает, что управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу, т. е. организация взаимодействия людей для выполнения определенных действий и достижения поставленных целей.

Что означает управлять персоналом магазина? Дать объявление о найме продавцов? Следить за тем, чтобы Петя и Маша приходили на работу вовремя? Или все время думать о главном, т. е. о плане продаж? Если подходить к управлению персоналом магазина с позиции обобщенного управленческого опыта и с точки зрения здравого смысла, можно выделить две большие области, требующие особого внимания со стороны руководителя.

Первая область – кадровые технологии в помощь директору магазина.

1. Стратегический аспект управления персоналом касается связи оперативных задач, которые ставятся сотрудникам, со стратегическими целями компании. Говоря о стратегии, обычно ограничиваются индивидуальными и коллективными планами продаж. Но этого недостаточно. У стратегии есть два показателя:

– количественный – вышеупомянутый объем продаж (или прибыль) и необходимое количество персонала для его обеспечения;

– качественный – прояснение среди сотрудников такого важного вопроса, как «что мы делаем на работе, кроме как деньги зарабатываем; к чему мы стремимся, на какие принципы опираемся и зачем нам все это нужно». И подбор сотрудников, разделяющих эти принципы.

2. Квалификация персонала – это совокупность знаний и умений, которыми должны владеть сотрудники и компания в целом для достижения стратегических целей. То есть нам важно, чтобы сотрудник был не просто хорошим человеком, а умел работать так, чтобы продать товар в нужном объеме в заданные сроки, соблюдая стандарты обслуживания и правила взаимодействия с коллегами. Основные документы, определяющие квалификацию, это:

– должностная инструкция – перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

– профиль должности – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику, чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

– единые стандарты работы торгового персонала – свод обязательных для выполнения правил, включая конкретные речевые модули для работы с покупателями.

3. Технология подбора и первичного обучения кадров – это регламентированная процедура приема на работу новых сотрудников и обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки. Нужно уметь подобрать и подготовить квалифицированный персонал и организовать его ежедневную работу так, чтобы все его действия способствовали достижению количественных целей и соответствовали уровню качественных показателей деятельности.

4. Мотивация и стимулирование персонала – как заставить или что заставляет сотрудника трудиться, и каким образом вознаграждать результат его труда. Здесь речь идет о:

– внутренней мотивации, т. е. о том, что заставляет человека работать «изнутри»;

– видах материального и нематериального стимулирования, т. е. о системе компенсации, которую мы предлагаем за его хороший труд.

5. Контроль и оценка результатов работы – это система сравнения качества работы сотрудников с эталоном. Что именно нужно сделать, чтобы директору магазина не приходилось целый день проводить в торговом зале и следить за тем, чтобы продавцы не бездельничали? Эта область управления персоналом тесно связана с мотивацией.

Здесь мы опишем особенности:

– ежедневной оценки выполнения сотрудником своих обязанностей;

– периодической оценки уровня достижения сотрудником нужных результатов для планирования его дальнейшей судьбы в компании.

Вторая область – оперативное управление персоналом магазина.

А это уже тяжелая кропотливая работа с каждой отдельно взятой человеческой единицей: «Почему Маша постоянно опаздывает на работу? А почему Миша только делает вид, что работает, а сам так и норовит улизнуть в курилку? С какой целью Вова устроил скандал своему сменщику, а Вася демонстративно ведет себя по отношению к руководству? Почему коллектив магазина уважал своего бывшего директора и открыто саботирует приказы нового? Как найти подход к тихоне Тане и как приструнить активного, но бестолкового Петю?» – столько разных вопросов возникает, и столько ответов хотелось бы получить…

В практике управления часто возникает желание сосредоточить свои усилия лишь на одном-двух аспектах. В результате руководители магазина неожиданно для себя впадают в крайности, касающиеся работы с персоналом.

Первая крайность – когда забывают про стратегические вопросы и сосредоточиваются на оперативном управлении. При таком подходе персоналу понятно, что нужно делать, но непонятно – зачем, в каком количестве и с каким качеством. «Вы продавайте, – говорит директор магазина, – а я в конце месяца скажу, хорошо вы продавали или плохо».

Вторая крайность – подбор персонала «на авось». В таком магазине работают родственники, знакомые, знакомые знакомых и хорошие знакомые родственников знакомых. Все мы якобы дружная семья, поэтому в эти выходные у нас team-building, а на следующих выходных мы отмечаем день рождения Ивана Петровича. Магазин похож на коммунальную квартиру, где все в целом любят друг друга, но находиться совершенно невозможно.

Третья крайность – требовать выполнения планов и особого качества работы, не предоставляя никакого профессионального обучения. Вы работайте хорошо и быстро, а если не можете – это ваша проблема, приготовьтесь к увольнению.

Четвертая крайность – ежемесячно меняющаяся система заработной платы и отсутствие связи заработной платы с количественными и качественными показателями работы. «В этом месяце мы все сидим на зарплате, а премию может, дадут, а может и не дадут; в следующем переходим на процент, причем базового оклада не будет вообще, сколько наработаем, столько заработаем. А еще дальше – посмотрим, как пойдет, поскольку половина штата уволилась, а новых еще не наняли».


С этой книгой читают
В книге изложены базовые теоретические принципы мерчандайзинга. Книга предназначена для директоров магазинов, мерчандайзеров, продавцов, студентов факультетов маркетинга, которые только начали изучать данную тему.
Книга предназначена для руководителей магазинов и специалистов по стандартизации бизнес-процессов.Материалы книги помогут разработать стандарты по трём направлениям: процедура открытия магазина, процесс управления ассортиментом и требования к работе торгового персонала.
Книга предназначена для директоров магазинов, руководителей отделов персонала и тренинг-менеджеров. В ней подробно описана схема проведения тренинга продажи и обслуживания покупателей в розничном магазине, а также даны рекомендации по построению системы обучения и оценки работы персонала.
Данная книга предназначена для повышения квалификации и обучения сотрудников, а также студентов высших учебных заведении.Книга служит обучаюшим материалом для применения логистами в международной транспортной отрасли.
Каждый совершеннолетний и дееспособный гражданин хочет быть самозанятым, ни от кого не зависимым по жизни. И у всех жителей маленькой планеты разные пути и разные дороги.
Эта книга о публичных выступлениях и для публичных выступлений. В ней сконцентрирован мой многолетний опыт и опыт моих учеников. Много теории, много практики, много откровений и рабочих упражнений.Кто говорит? Что говорить? И как говорить? Если вы хотите продвигаться по карьерной лестнице, быть в центре внимания, завораживать своей речью и легко управлять огромной командой – вникайте каждой строчке. Эта книга для вас!
В книге представлены новые классификаторы совещаний, порядок проведения, примерные сценарии и перечислены ошибки организации. Полезна тем управленцам, которые строят компании на века.
Как мы жили? Как мы живем до сих пор и почему? Почему наши дети выпрыгивают из этой жизни в окна? Кто такие «намордоранцы?» Куда звонить «при любви»? Как можно обречь людей на гибель, и как вернуть людей к человеческой жизни? Эта книга история жизни нашего общества за последнее десятилетие через призму причудливого отображения ее в сознании людей. Все связано нюансами человеческих напряжений и защит, обманов и самообманов, зависимости и честности
В книге обобщены результаты исследований по созданию психологических технологий, направленных на повышение работоспособности и профилактику стресса в профессиональной деятельности. Подробно охарактеризованы основные классы методов оптимизации состояния человека, конкретные методики и психотехнические процедуры управления состоянием, способы оценки эффективности психологических воздействий. Акцент ставится на разработке программ обучения навыкам с
Увлёкшись эзотерикой, Мирослава натыкается на статью об астрале, и, отбросив все сомнения, решает попробовать погрузиться в неизведанный мир. Однако там она случайно натыкается на парня, душа которого застряла в этом таинственном месте. Сможет ли девушка помочь незнакомцу, не угодив в ловушки астрала? И какие еще испытания ей предстоит пройти?
Николай получает долгожданный отпуск и отправляется на отдых в родные места. Путешествие внезапно прерывается. Тогда-то парень и встречает странного человека, который называет себя Стариком.Беседуя с ним, он пытается решить вечные вопросы: что есть судьба? Все предопределено свыше или человек – сам творец своего счастья и виновник всех своих бед?