Спешу поблагодарить Вас за внимание к моей книге!
Хочу сразу рассказать, что даст Вам ее прочтение и применение описанной в ней технологии.
Всевозможные интервью безнадежно устарели в деле оценки персонала. Но необходимость сделать правильный выбор и нанять нужных сотрудников осталась. Возможно ли не ошибиться и сделать правильный выбор в столь сложном деле, как оценка живых людей? Да, если соблюдать технологию!
Если Вы уже делаете свои первые шаги в профессии отбора персонала, то из книги Вы узнаете о различных тонкостях этого процесса от момента обращения заказчика до сопровождения принятого на работу сотрудника в первые месяцы работы. Освоение инструментов и применение алгоритмов из книги позволит вам лучше понимать интересы Клиентов, быстрее находить и привлекать кандидатов, подходящих под требования работы. В итоге Вы станете успешными и востребованными специалистами.
Для тех из Вас, кто уже реализовался в профессии, книга тоже может быть полезной. Прочитав ее, Вы сможете скорректировать и усовершенствовать свою модель работы, чтобы конструктивнее взаимодействовать с заказчиками. Вы найдете для себя в книге описание техники оценки с помощью наблюдения за реальным поведением кандидатов в смоделированных ситуациях, максимально схожих с рабочими. Благодаря ее применению Вы сможете повысить точность оценки кандидатов. В итоге польза от Вас для Вашей организации заметно повысится и Вы станете еще более ценным сотрудником.
Настала пора наладить в своей компании процесс естественного отбора сотрудников!
Хочу заранее принести Вам свои извинения за наличие в книге грамматических ошибок.
Сейчас я понимаю, что нужно было лучше учиться в школе русскому языку (и не только ему). Я понимаю, что многим из Вас важно, чтобы купленный продукт был высшего качества. Правда даже в самых дорогих магазинах случаются неприятные казусы. То ценник оказывается неправильный. То сотрудник нахамит. То выясняется, что срок годности продукта давно вышел. То еще что-нибудь.
Все это нисколько не оправдывает меня. Не буду погружать Вас в особенности ценообразования на книги, чтобы объяснить свой подход. Просто надеюсь на Ваше понимание и то, что качество материала компенсирует особенности книги.
Желаю полезного чтения!
Хотите получить в подарок набор заданий для оценки кандидатов на позицию линейного руководителя? Для этого достаточно оставить отзыв о прочитанной книге на своей странице в любой социальной сети. Пришлите мне ссылку на этот отзыв и в ответ я вышлю вам обещанный подарок.
В состав подарочного комплекта входит:
+Упражнение «Пережить ураган». «Апельсин»
+«Крестьянин и сборщик податей»
+Бланки оценки к каждому заданию.
+Бланк структурированного интервью для дополнительной оценки кандидатов на позицию линейного руководителя.
+Контрольный лист для проведения собеседования.
Дорогие читатели, сразу хочу покаяться и признаться вам, как священнику на исповеди, я грешен. Дело в том, что я отношусь с большим скепсисом к традиционным методам подбора персонала. Обстоятельства так сложились, что мое рабочее место находится в одном кабинете со специалистами по подбору и поэтому я становлюсь невольным слушателем тех собеседований, которые они проводят. Это приносит мне сильные моральные муки. Все потому, что я очень плохо отношусь к разного рода интервью. А именно этот метод широко практикуется в качестве инструмента подбора. Эта нелюбовь имеет старые корни.
Я неоднократно устраивался работать в разные компании. И мне всегда было не понятно, если меня не брали на работу на основании одного интервью. Я не говорю, что моя кандидатура была лучшей. Просто я не понимаю и никогда не пойму, как на основании простой беседы, а интервью – это и есть обычный разговор, когда интервьюер задает респонденту вопросы, а тот отвечает на них, как посчитает нужным, можно принять решение о найме сотрудника.
Подобная история приключилось со мной и тогда, когда я проходил собеседование на тренера в компанию «DNS», где я успешно проработал больше пяти лет. Думаю, вы согласитесь, что никто не будет держать в штате так долго специалиста, который выполняет свою работу недостаточно хорошо. Собеседование со мной проходило в несколько этапов. Сначала я встретился со специалистом по подбору, который отыскал мое резюме в базе одного из работных сайтов и пригласил меня на встречу. Затем была очная встреча с топ-менеджером, возглавлявшим в то время одно из территориальных подразделений компании, а позже поднявшимся по карьерной лестнице еще выше. Потом пришла пора собеседования с моим функциональным руководителем и федеральным менеджером по подбору. Так как физически они находились в другом конце страны, куда солнце заходит, завершая день, то встреча эта прошла по скайпу.
К моей радости меня взяли на работу тренером. Но потом я узнал, что по моей кандидатуре было принято «раздельное» решение «судей». Два голоса было «против» и один «за», но самый весомый. В тот момент я не мог понять, что такого я не сказал или что ответил не так на вопросы руководителей, чтобы они решили, что я не подхожу компании и не справлюсь с рабочими задачами. А я, по их мнению, именно не подходил, так как других кандидатов, которым они могли бы отдать предпочтение, в тот момент на горизонте не было. Я и теперь ума не приложу, как можно по словам судить о том, на что я способен.
Позже у меня появилась догадка, почему так произошло. Возможно, федеральные специалисты исходили из мнения, что им нужен сотрудник, который должен был иметь опыт проведения центров оценки и бизнес-тренингов. У меня на тот момент такого опыта не было. Но зачем тогда вообще нужно было приглашать меня на интервью, если это являлось требованием, а не пожеланием? Фактически на работу меня взял сам директор, зная, что именно ему работать со мной, а не людям, находившимся за тысячи километров. Он, как мне кажется, не был отягощен псевдо представлениями о себе, как о гуру оценки персонала, и поэтому доверился в выборе своей интуиции. Она подсказала ему, что если сотрудник тебе понравился, то его нужно брать на работу. Тогда повезло нам обоим. Я, действительно, оказался подходящим сотрудником. Только везение ненадежная штука.
